Introduction aux actions fantômes et aux SAR

Bien que récompenser les employés avec des droits à l’appréciation des actions (SAR) sont deux types de plans d’actions qui n’utilisent pas vraiment d’actions du tout, mais récompensent toujours les employés avec une rémunération liée à la performance des actions de l’entreprise.

Stock fantôme

Également connu sous le nom d’actions «fantômes», ce type de plan d’actions verse une prime en espèces à un employé qui équivaut à un nombre fixe ou à une fraction d’actions de la société multiplié par le aux employés clés et peuvent être de nature très flexible.

Forme et structure

Il existe deux principaux types de plans d’actions fantômes. Les plans de «valorisation uniquement» n’incluent pas la valeur des actions sous-jacentes elles-mêmes et peuvent uniquement payer la valeur de toute augmentation du cours de l’action de la société sur une certaine période commençant à la date d’octroi du plan. Les plans de «pleine valeur» paient à la fois la valeur de l’action sous-jacente et toute appréciation.

Les deux types de régimes ressemblent à des régimes non qualifiés traditionnels à bien des égards, car ils peuvent être de nature discriminatoire et sont généralement soumis à un risque important de déchéance qui prend fin lorsque la prestation est effectivement versée à l’employé, moment auquel l’employé reconnaît le revenu pour le montant payé et l’employeur peut prendre une déduction.

Les plans d’actions fantômes contiennent souvent des calendriers d’ acquisition qui sont basés soit sur l’ancienneté, soit sur la réalisation de certains objectifs ou tâches tels que décrits dans la charte du plan. Ce document dicte également si les participants recevront des équivalents de trésorerie correspondant aux dividendes ou à tout paiement afin d’éviter de payer l’employé en espèces. Contrairement à d’autres types de plans d’actions, les plans d’actions fantômes n’ont pas de fonction d’exercice en soi; ils n’accordent le participant au régime que selon ses modalités, puis confèrent soit la somme en espèces, soit un montant équivalent en actions réelles lorsque l’acquisition est terminée.

Avantages et inconvénients

Les plans d’actions fantômes peuvent intéresser les employeurs pour plusieurs raisons. À titre d’exemple, les employeurs peuvent les utiliser pour récompenser les employés sans avoir à transférer une partie de la propriété à leurs participants. Pour cette raison, ces régimes sont principalement utilisés par des sociétés à participation fermée, bien qu’ils soient également utilisés par certaines sociétés cotées en bourse. En outre, comme tout autre type de plan de stock des employés, les plans fantômes peuvent servir à encourager la motivation et l’ancienneté des employés, et peuvent décourager les employés clés de quitter l’entreprise avec l’utilisation d’une clause de « menottes dorées ».

Les employés peuvent recevoir un avantage qui ne nécessite aucune sortie de trésorerie initiale et ne les amène pas non plus à être surpondérés par les actions de la société dans leurs portefeuilles d’investissement. Cependant, les gros paiements en espèces que les employeurs doivent verser aux employés sont toujours imposés comme un revenu ordinaire pour le bénéficiaire et peuvent perturber les flux de trésorerie de l’entreprise dans certains cas. Le passif variable qui accompagne la fluctuation normale du cours des actions de la société peut être un inconvénient dans le bilan de la société dans de nombreux cas. Les entreprises doivent également divulguer le statut du plan à tous les participants sur une base annuelle et peuvent avoir besoin d’embaucher un évaluateur indépendant pour évaluer périodiquement le plan.

Droits d’appréciation des actions (DAS)

Comme son nom l’indique, ce type de rémunération en actions donne aux participants le droit à l’appréciation du prix de l’action de leur société, mais pas de l’action elle-même. Les DPVA ressemblent à des options sur actions non qualifiées à bien des égards, comme la façon dont elles sont imposées, mais diffèrent en ce sens que les détenteurs d’options sur actions reçoivent en fait des actions qu’ils doivent vendre, puis utiliser une partie du produit pour couvrir le montant qui était accordé à l’origine. Bien que les DPVA soient également toujours attribués sous la forme d’actions réelles, le nombre d’actions donné n’est égal qu’au montant en dollars du gain que le participant a réalisé entre les dates d’attribution et d’exercice.

Comme plusieurs autres formes de rémunération en actions, les SAR sont transférables et font souvent l’objet de dispositions de récupération (conditions dans lesquelles l’entreprise peut reprendre tout ou partie des revenus perçus par les employés dans le cadre du plan, par exemple si l’employé va travailler pour un concurrent dans un certain laps de temps ou l’entreprise devient insolvable). Le SRAS est également fréquemment attribué selon un calendrier d’acquisition qui est lié aux objectifs de performance fixés par l’entreprise.

Imposition

Les SAR reflètent essentiellement les options d’achat d’actions non qualifiées (NSO) dans la façon dont elles sont imposées. Il n’y a aucune conséquence fiscale de quelque nature que ce soit à la date d’attribution ou au moment où elles sont acquises. Les participants doivent reconnaître le revenu ordinaire sur l’écart à l’exercice, et la plupart des employeurs retiendront l’impôt fédéral supplémentaire sur le revenu de 22% (ou 37% pour les très riches) ainsi que les impôts locaux et d’État, la sécurité sociale et l’assurance-maladie. De nombreux employeurs retiendront également ces impôts sous forme d’actions. Par exemple, un employeur ne peut donner qu’un certain nombre d’actions et retenir le reste pour couvrir la totalité des charges sociales. Comme pour les ONS, le montant du revenu qui est comptabilisé lors de l’exercice devient alors le coût de base du participant pour le calcul de l’impôt lorsque les actions sont vendues.

Avantages et inconvénients

Les exemples précédents illustrent pourquoi les DPA permettent aux employés d’exercer facilement leurs droits et de calculer leurs gains. Ils n’ont pas à passer un ordre de vente à l’exercice pour couvrir le montant de leur base comme pour les attributions d’options d’achat d’actions conventionnelles. Cependant, les SAR ne versent pas de dividendes et les détenteurs ne reçoivent aucun droit de vote.

Les employeurs apprécient les SAR parce que leurs règles comptables sont maintenant beaucoup plus favorables que par le passé; ils reçoivent un traitement comptable fixe plutôt que variable et sont traités à peu près de la même manière que les plans d’options d’achat d’actions conventionnels. Mais les SAR exigent l’émission de moins d’actions de la société et, par conséquent, diluent moins le cours de l’action que les plans d’actions conventionnels. Et comme toutes les autres formes de rémunération en actions, les SAR peuvent également servir à motiver et à fidéliser les employés.

La ligne de fond

Les actions fantômes et les SAR offrent aux employeurs un moyen de fournir une rémunération liée à des actions aux employés experts de l’ industrie prévoient que les deux types de plans deviendront probablement plus répandus à l’avenir. Pour plus d’informations sur ces plans, consultez votre représentant des ressources humaines ou votre conseiller financier.