Comment fonctionne l’assurance-vie fractionnée
Table des matières
Développer
- Qu’est-ce que Split-Dollar?
- Historique et réglementation des plans de fractionnement
- Arrangement d’avantages économiques
- Arrangement de prêt
- Résiliation des forfaits fractionnés
- La ligne de fond
L’assurance-vie fractionnée n’est pas un produit d’assurance ou une raison de souscrire une assurance-vie. Le partage du dollar est une stratégie qui permet de partager les coûts et les avantages d’une police d’assurance-vie permanente. Toute police d’assurance-vie permanente qui crée une valeur en espèces peut être utilisée.
Qu’est-ce que Split-Dollar?
La plupart des régimes d’assurance-vie fractionnés sont utilisés dans des contextes commerciaux entre un employeur et un employé (ou une société et un actionnaire). Cependant, des plans peuvent également être mis en place entre particuliers (parfois appelés «private split-dollar») ou au moyen d’une fiducie d’assurance-vie irrévocable (ILIT). Cet article traite principalement des arrangements entre employeurs et employés; cependant, bon nombre des règles sont similaires pour tous les régimes.
Dans un régime à dollars partagés, un employeur et un employé signent un accord écrit qui décrit comment ils partageront le coût de la prime, la valeur de rachat et le capital-décès d’une police d’assurance-vie permanente. L’accord décrit ce que l’employé doit accomplir, combien de temps le régime restera en vigueur et comment le régime sera résilié. Il comprend également des dispositions qui restreignent ou mettent fin aux avantages sociaux si l’employé décide de mettre fin à son emploi ou n’atteint pas les paramètres de rendement convenus.
Étant donné que les plans à deux dollars ne sont soumis à aucune règle ERISA, il y a une certaine latitude dans la manière dont un accord peut être rédigé. Cependant, les accords doivent respecter des exigences fiscales et légales spécifiques. Ainsi, un avocat qualifié ou un conseiller fiscal doit être consulté lors de la rédaction des documents juridiques.
Les régimes de partage de dollars sont fréquemment utilisés par les employeurs pour offrir des avantages supplémentaires aux cadres et pour aider à retenir les employés clés.
Les plans fractionnés exigent également la tenue de registres et la déclaration fiscale annuelle. En règle générale, le propriétaire de la police, à quelques exceptions près, est également le propriétaire à des fins fiscales. Des limites existent également quant à l’utilité des régimes partagés selon la façon dont l’entreprise est structurée (par exemple en tant que S Corporation, C Corporation, etc.) et si les participants au régime sont également propriétaires de l’entreprise.
Points clés à retenir
- En règle générale, les régimes d’assurance-vie fractionnés sont créés par un employeur et un employé, ou un actionnaire et une société.
- Un avocat ou un conseiller fiscal qualifié doit être consulté ou utilisé lors de la création des documents juridiques d’un plan de vie fractionnée.
- Un régime d’assurance-vie fractionnée n’est pas réellement une police, c’est un contrat utilisé pour montrer comment l’assurance-vie sera partagée entre les bénéficiaires.
- Les régimes fractionnés sont résiliés de deux façons: soit au décès de l’employé, soit à une date future incluse dans l’entente.
Historique et réglementation des plans de fractionnement
Les plans fractionnés existent depuis de nombreuses années. En 2003, l’IRS a publié une série de nouveaux règlements qui régissent tous les régimes à deux dollars. Le règlement décrivait deux arrangements différents acceptables de partage de dollars: l’avantage économique et le prêt. Le nouveau règlement a également supprimé certains des avantages fiscaux antérieurs, mais les régimes à dollars partagés offrent toujours certains avantages, notamment:
- Assurance temporaire, basée sur le tableau provisoire de l’IRS des primes temporaires d’un an pour 1000 $ de protection d’assurance-vie (taux du tableau 2001), qui peut être à un coût inférieur au coût réel de la couverture, en particulier si l’employé a des problèmes de santé ou est évalué.
- La capacité d’utiliser l’argent de l’entreprise pour payer une assurance-vie personnelle, ce qui peut tirer parti de l’avantage, surtout si la société se trouve dans une tranche d’imposition inférieure à celle de l’employé.
- Des taux d’intérêt bas si le taux fédéral applicable (TAF), au moment de la mise en œuvre du plan, est inférieur aux taux d’intérêt actuels du marché. Les plans assortis de prêts peuvent maintenir le taux d’intérêt en vigueur au moment de l’adoption du plan, même si les taux d’intérêt augmentent à l’avenir.
- La capacité de minimiser les impôts sur les dons et les successions.
Arrangement d’avantages économiques
Dans le cadre du régime d’avantages économiques, l’employeur est le propriétaire de la police, paie la prime et endosse ou cède certains droits ou avantages à l’employé. Par exemple, l’employé est autorisé à désigner des bénéficiaires qui recevraient une partie de la prestation de décès du contrat. La valeur de l’avantage économique dont bénéficie l’employé est calculée chaque année.
L’assurance temporaire est évaluée selon les taux annuels renouvelables du tableau 2001, et la valeur de rachat de la police correspond à toute augmentation survenue au cours de l’année. L’employé doit reconnaître la valeur de l’avantage économique reçu comme un revenu imposable chaque année. Cependant, si l’employé effectue un paiement de prime égal à la valeur de l’assurance-vie temporaire ou à la valeur de rachat reçue, il n’y a pas d’impôt sur le revenu dû.
Un arrangement sans équité est lorsque le seul avantage d’un employé est une partie de l’ assurance-vie temporaire. Dans un régime de partage de capitaux propres, l’employé reçoit la couverture d’assurance-vie temporaire et a également un intérêt dans la valeur de rachat de la police. Les régimes peuvent permettre à l’employé d’emprunter ou de retirer une partie de la valeur de rachat.
Arrangement de prêt
L’accord de prêt est beaucoup plus compliqué que le plan d’avantages économiques. En vertu de l’accord de prêt, l’employé est le propriétaire de la police et l’employeur paie la prime.
L’employé remet un intérêt dans la police à l’employeur par le biais d’une cession collatérale. Une cession accessoire impose une restriction à la politique qui limite ce que l’employé peut faire sans le consentement de l’employeur. Une cession de garantie typique serait que l’employeur récupère les prêts consentis au décès de l’employé ou à la fin de l’accord.
Les primes versées par l’employeur sont traitées comme un prêt à l’employé. Techniquement, chaque année, le paiement de la prime est traité comme un prêt distinct. Les prêts peuvent être structurés à terme ou à la demande et doivent avoir un taux d’intérêt adéquat basé sur l’AFR.
Mais le taux peut être inférieur aux taux d’intérêt actuels du marché. Le taux d’intérêt du prêt varie en fonction de la manière dont l’accord est rédigé et de la durée pendant laquelle il restera en vigueur.
Résiliation des forfaits fractionnés
Les régimes fractionnés sont résiliés au décès de l’employé ou à une date future incluse dans l’entente (souvent à la retraite).
Au décès prématuré de l’employé, selon l’arrangement, l’employeur récupère soit les primes payées, la valeur de rachat ou le montant dû sous forme de prêts. Lorsque le remboursement est effectué, l’employeur libère toutes les restrictions sur la politique et les bénéficiaires désignés de l’employé, qui peuvent inclure un ILIT, reçoivent le reste à titre de prestation de décès non imposable.
Si l’employé remplit les conditions et les exigences de l’accord, toutes les restrictions sont levées en vertu de l’accord de prêt, ou la propriété de la police est transférée à l’employé en vertu de l’accord d’avantages économiques.
Selon la manière dont l’entente a été rédigée, l’employeur peut récupérer tout ou partie des primes versées ou de la valeur en espèces. L’employé détient désormais la police d’assurance. La valeur de la police est imposée à l’employé à titre de compensation et est déductible pour l’employeur.
La ligne de fond
À l’instar de nombreux régimes non admissibles, les ententes de partage de dollars peuvent être un outil pratique pour les employeurs qui cherchent à offrir des avantages supplémentaires aux employés clés.