Cessation d’emploi
Qu’est-ce que la cessation d’emploi?
La cessation d’emploi fait référence à la fin du travail d’un employé dans une entreprise. Un employé peut être licencié d’un emploi de son plein gré ou à la suite d’une décision prise par l’employeur.
Un employé qui ne travaille pas activement en raison d’une maladie, d’un congé ou d’ une mise à pied temporaire est toujours considéré comme employé si la relation avec l’employeur n’a pas pris fin officiellement avec un avis de cessation d’emploi.
Points clés à retenir
- La cessation d’emploi fait référence à la fin du travail d’un employé dans une entreprise.
- Le licenciement peut être volontaire, comme lorsqu’un travailleur quitte de son propre chef, ou involontaire, dans le cas d’une réduction des effectifs ou d’une mise à pied d’une entreprise, ou si un employé est congédié.
- Une entreprise n’a pas besoin d’offrir à un employé une indemnité de départ en cas de licenciement; c’est plutôt discrétionnaire.
- Un travailleur qui est au chômage sans aucune faute de sa part peut avoir droit à des allocations de chômage.
- Une assurance chômage élargie est disponible pendant le coronavirus en 2020.
Comment fonctionne la résiliation volontaire
Un employé peut mettre fin volontairement à son emploi dans une entreprise. Un employé qui décide de mettre fin à son emploi dans une entreprise le fait généralement lorsqu’il trouve un meilleur emploi dans une autre entreprise, prend sa retraite du marché du travail, démissionne pour créer sa propre entreprise ou s’interrompt.
Le licenciement volontaire peut également résulter d’un congédiement déguisé, également appelé congédiement déguisé. Cela signifie que l’employé a quitté l’entreprise parce qu’il n’avait pas d’autre choix. Ils auraient pu travailler sous des contraintes importantes et des conditions de travail difficiles chez l’employeur – ce qui pourrait inclure un salaire trop bas, du harcèlement, un nouveau lieu de travail plus éloigné que l’employé ne peut raisonnablement se déplacer, des heures de travail accrues, etc.
Un congédiement forcé d’un employé, par lequel on lui donne un ultimatum pour démissionner ou être congédié, relève également du congédiement déguisé. Dans ces cas, si l’employé peut prouver que les actions de l’employeur pendant son mandat au sein de l’entreprise étaient illégales, il peut avoir droit à une forme de compensation ou d’avantages.
Un employé qui quitte volontairement un employeur peut être tenu de donner un préavis à l’employeur, verbalement ou par écrit. La plupart des industries exigent généralement un préavis de deux semaines du licenciement d’un employé. Dans certains cas, l’employé donne un préavis au moment de son licenciement ou ne donne aucun préavis, par exemple lorsqu’un employé abandonne son emploi ou ne retourne pas au travail.
Comment fonctionne la résiliation involontaire
La cessation d’emploi involontaire survient lorsqu’un employeur met à pied, licencie ou licencie un employé.
Licenciements et réduction d’effectifs
Les entreprises décident de licencier des travailleurs ou de réduire leurs effectifs pour réduire leurs coûts d’exploitation, restructurer leurs organisations ou parce qu’elles n’ont plus besoin des compétences d’un employé. Lors d’une mise à pied, les employés sont généralement licenciés sans faute de leur part, contrairement aux travailleurs licenciés.
Être viré
Un employé est généralement renvoyé d’un emploi en raison d’un rendement de travail insatisfaisant, d’un mauvais comportement ou d’une attitude qui ne correspond pas à la culture de l’entreprise ou d’ une conduite contraire à l’éthique qui enfreint les politiques de l’entreprise. Selon les lois sur l’ emploi à volonté reconnues dans certains États, une entreprise peut licencier sans avertir tout employé qui fonctionne mal ou qui enfreint une forme quelconque des règles de l’entreprise. En fait, l’entreprise n’a pas besoin de motiver le licenciement de l’employé.
Licenciements illégaux
Bien que les contrats d’emploi à volonté n’obligent pas un employeur à avertir ou à donner une raison pour un licenciement, un employeur ne peut pas licencier un travailleur pour certaines raisons. Un employé qui refuse de travailler plus que les heures spécifiées dans le contrat – qui prend un congé, signale un incident ou une personne au service des ressources humaines, ou des dénonciations aux régulateurs de l’industrie – ne peut être licencié pour ces raisons. Un employeur qui congédie un employé pour avoir exercé ses droits légaux l’a fait illégalement et peut être tenu responsable d’ un licenciement abusif devant les tribunaux.
D’autres licenciements illégaux se produisent lorsqu’un employeur laisse partir un employé pour des raisons discriminatoires telles que la religion, la race, l’âge, le sexe, le handicap ou la nationalité. Un employeur qui a été reconnu coupable de licenciement abusif peut être tenu d’indemniser l’employé lésé et / ou de le réintégrer dans l’entreprise.
Résiliation pour cause
En dehors des conditions d’emploi à volonté, un employeur peut licencier un employé pour une cause précise. Une clause de licenciement pour cause peut obliger l’employeur à mettre l’employé sur un horaire d’amélioration, de 60 ou 90 jours, au cours duquel l’employé est censé améliorer son éthique de travail. Si l’employé ne s’est pas amélioré à la fin de la période d’essai, il pourrait être congédié pour cause et congédié avec préjudice.
Dans certains cas, un employeur peut licencier un employé sans préjudice. Cela indique que l’employé a été congédié pour des raisons autres que l’incompétence, l’insubordination ou l’inconduite sur le lieu de travail. Dans de telles situations, l’employé peut être réembauché pour un emploi similaire à l’avenir.
Indemnité de licenciement
Dans la plupart des cas où un employé qui a travaillé pour une entreprise donnée pendant au moins trois mois et qui voit son emploi résilié involontairement, l’employeur peut lui fournir un préavis de licenciement et / ou une indemnité de licenciement (ou une indemnité de départ ). Une entreprise qui offre une indemnité de départ le fait à la suite d’un accord conclu en privé avec l’employé ou parce que l’indemnité de départ est spécifiée dans son manuel de l’employé.
En vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA), une entreprise n’est pas mandatée pour fournir des indemnités de départ.
En outre, les employeurs ne sont pas tenus par la loi fédérale de donner immédiatement à l’employé licencié un dernier chèque de paie. Cependant, les lois des États peuvent fonctionner différemment à cet égard et peuvent obliger l’employeur non seulement à fournir immédiatement à l’employé concerné un dernier chèque de paie, mais également à inclure les jours de vacances accumulés et non utilisés.
Un travailleur qui est au chômage sans aucune faute de sa part peut avoir droit à des allocations de chômage. Chaque État administre un programme d’ site Web du Département américain du travail (DOL) fournit des informations détaillées sur les prestations d’assurance-chômage.
Considérations spéciales: le coronavirus
En avril 2020, des millions de travailleurs ont été licenciés alors que les entreprises luttent avec les ordres de rester à la maison ordonnés par le gouvernement pendant la pandémie de coronavirus. Certaines entreprises ont mis des travailleurs en congé, une décision qui est censée être un arrangement temporaire jusqu’à ce que l’entreprise puisse rouvrir. La le programme d’assurance-chômage de votre État pour en savoir plus.