Comment licencier du personnel
L’une des tâches les plus désagréables auxquelles un propriétaire ou un dirigeant d’entreprise doit faire face est de devoir licencier un ou plusieurs employés. Quelle que soit la cause du licenciement, dire à un travailleur que ses services ne sont plus nécessaires est une affirmation difficile à faire. Vous pouvez amortir le coup avec des éloges, vous pouvez le justifier par des chiffres ou vous pouvez citer la mauvaise performance du travailleur comme raison, mais peu importe ce que vous dites à l’employé licencié et peu importe comment vous l’expliquez, le résultat final peut être dévastateur. aux deux parties impliquées.
Pour le travailleur, cela signifie la fin du revenu régulier et probablement la fin des prestations de santé de l’entreprise, un 401 (k) et d’autres avantages du travail. Pour le propriétaire, le PDG ou quiconque annonce le licenciement, cela pourrait signifier licencier un travailleur de confiance et performant (ou plusieurs d’entre eux) dans une tentative désespérée de réduire les coûts. Ce ne sera pas facile, mais il existe des bonnes pratiques. Ce que tant de PDG, de responsables des ressources humaines et de cadres supérieurs qui réussissent ont conseillé lors du licenciement d’un employé est simple: soyez honnête, compatissant et rapide.
Maniant la « hache »
Il existe des moyens de faciliter la résiliation pour toutes les personnes concernées. En suivant ces critères généraux bien établis pour savoir qui licencier, comment le faire et quoi – le cas échéant – fournir à la personne licenciée.
Avant de discuter de la façon de poser quelqu’un au large, décider qui l ay off est tout aussi important. Il est également important de tenir compte des circonstances de l’économie, de l’entreprise qui a procédé au licenciement et de la situation financière de l’entreprise en question.
En supposant que l’économie est bonne et que l’entreprise est rentable, il peut y avoir plusieurs raisons de licencier un employé.
- Pour une mauvaise performance, y compris le manque de ponctualité, l’ absentéisme ou l’incapacité à produire les résultats souhaités
- Pour résister au changement
- Pour le négativisme
- Pour insubordination
- Pour ne pas se conformer aux valeurs de l’entreprise
- Pour un caractère douteux ou des manquements éthiques
- Pour les actes criminels
Cependant, dans une économie pauvre, les décisions quant à savoir qui licencier et pourquoi peuvent être décidées en utilisant d’autres critères. Les employés marqués pour le licenciement peuvent inclure les éléments suivants:
- Salariés supérieurs
- Employés nouvellement embauchés
- Les 10% inférieurs sur l’échelle de performance au travail, un groupe Jack Welch, ancien PDG de General Electric, a souvent mis fin – dans les bons et les mauvais moments.
- Employés proches de la retraite et / ou employés plus âgés. Les employeurs doivent noter que le licenciement d’employés plus âgés peut présenter un risque de poursuites pour discrimination fondée sur l’âge, soit individuellement, soit dans le cadre d’un recours collectif, il faut donc faire preuve de prudence dans cette catégorie. Il peut être souhaitable d’obtenir des conseils juridiques avant de licencier des employés de ces deux catégories.
Meilleures pratiques de mise à pied
La «règle des trois ans» est votre meilleur guide pour le processus de licenciement lorsque vient le temps d’en informer l’employé.
- Soyez honnête: dites à l’employé pourquoi il est mis à pied, même si c’est pour une mauvaise performance. Vous ne faites aucune faveur à l’employé ou à vous-même en dissimulant la raison. Vous pouvez amortir la mauvaise évaluation des performances de diverses manières, mais la vérité doit être dite. Pour toute mise à pied due à un mauvais rendement, un dossier récent de mauvaises évaluations du rendement appuiera votre décision et la justifiera auprès de l’employé. Il peut également être utilisé comme preuve si une action pour congédiement injustifié est intentée contre l’employeur.
- Soyez compatissant: être licencié peut être douloureux. Montrez à l’employé licencié un peu de compassion et de compréhension. Si votre entreprise en a la capacité, fournissez desservices d’ outplacement ou des conseils en matière d’emploi pour aider à amortir le coup. Gardez l’ego de l’employé à l’esprit – il peut avoir besoin d’un coup de pouce important à ce moment-là, et vous pouvez le fournir en louant les réalisations précédentes. (Voir aussi: Le paiement de mise à pied: une indemnité de départ.)
- Soyez rapide: un licenciement chirurgical rapide, tout en gardant à l’esprit les recommandations ci-dessus, est le moyen le plus humain de gérer une mise à pied. Vous voudrez peut-être que l’employé nettoie son bureau ce jour-là et il peut être judicieux que la sécurité escorte l’employé jusqu’à la porte. Trop d’employés licenciés ont éliminé leur sentiment d’injustice ou leur désir de vengeance en sabotant leurs ordinateurs ou en essayant de blesser leurs managers et collègues. Être escorté jusqu’à la porte peut être une expérience humiliante pour le travailleur licencié, mais cela peut empêcher les expressions destructrices de rage. Le licenciement d’un salarié un vendredi après-midi est également un moyen efficace de permettre au salarié licencié un week-end entier de se remettre du choc du licenciement.
Ce qu’il ne faut pas faire
Le directeur qui fait le licenciement ne doit jamais exprimer de colère, exprimer trop de déception ou menacer de mettre en péril les chances de l’employé licencié de trouver un autre emploi. Selon les circonstances, vous voudrez peut-être dire aux employés licenciés qu’ils pourraient travailler en tant que consultants externes, en tant qu’employés à temps partiel sans avantages sociaux ou qu’ils pourraient être réembauchés à une date ultérieure, lorsque les conditions économiques et financières le justifient. Cela dit, les employeurs sont priés de ne faire aucune promesse, ni de faire des déclarations pouvant être interprétées comme des promesses.
La ligne de fond
Le licenciement du personnel peut être une expérience douloureuse tant pour le travailleur licencié que pour l’employeur qui délivre le feuillet rose. Au-delà de la perte de revenu et des autres avantages fournis par l’employeur, le travailleur licencié ressent souvent une perte d’estime de soi. Pour l’employeur, l’expérience de la mise à pied d’un travailleur peut être tout aussi inconfortable, bien que d’une manière différente.
Ces deux conséquences douloureuses semblent inévitables, mais l’intensité des deux peut être réduite si l’employeur suit la règle du «trois être» citée ci-dessus et détermine judicieusement qui doit être licencié. Dans le cas d’une mise à pied massive, un forfait normalisé peut être offert, auquel cas un employeur est moins susceptible de s’écarter de l’ indemnité de départ offerte. Mais dans de nombreux autres cas, une indemnité de départ peut être négociée.