5 régimes de retraite et d’avantages sociaux moins connus
Table des matières
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- 1. 401 (a) Plans
- 2. 419 (e) Régimes de prestations sociales
- 3. VEBA
- 4. SERPs
- 5. 414 (h) Plans
Des millions de travailleurs américains épargnent une partie de leurs gains dans des régimes de retraite parrainés par l’ employeur tels que 401 (k), 403 (b) ou 457. Mais il existe plusieurs régimes moins connus conçus pour les employés du gouvernement et à but non lucratif. et pour les cadres hautement rémunérés.
Vous trouverez ci-dessous cinq régimes de retraite moins courants, le type d’employés pour lesquels ils sont conçus et leur mode de travail.
Points clés à retenir
- Les régimes de retraite et d’avantages sociaux moins courants offerts à certains employés comprennent les 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, les associations bénévoles d’employés bénéficiaires et les régimes de retraite supplémentaires des cadres supérieurs.
- Chacun est conçu pour des types spécifiques de travailleurs, tels que ceux du gouvernement ou des organisations à but non lucratif, ou ceux qui sont fortement rémunérés.
- Certains de ces plans peuvent être coûteux à exécuter et peuvent perdre leur statut fiscalement avantageux si les réglementations de l’IRS ne sont pas respectées.
1. 401 (a) Plans
Tous les régimes de retraite à cotisations définies qualifiéspourraient être appelés plans 401 (a) parce que le paragraphe A de l’article 401 de l’Internal Revenue Code énonce un type de plan standard et un ensemble de règles que tous les plans ultérieurs dans le code, tels que 401 (k) s, doit adhérer.
Cependant, les régimes 401 (a) sont couramment utilisés comme véhicules pour les régimes de retraite à participation aux bénéfices ou à rachat d’argent qui sont entièrement financés par l’employeur, souvent entièrement avec des actions de la société. Les cotisations des employés peuvent être autorisées mais ne sont pas obligatoires.
Ils ressemblent à des 401 (k) à bien d’autres égards, tels que les calendriers d’acquisition, les plafonds de cotisation et les traitements fiscaux, et fournissent essentiellement les mêmes avantages que les régimes plus traditionnels.
Mais les 401 (a) permettent également de verser différents niveaux de prestations à des groupes spécifiques d’employés, et ils n’ont pas les règles strictes de non-discrimination qui s’appliquent à d’autres types de régimes.
De nombreux organismes gouvernementaux et entités éducatives et à but non lucratif utilisent ces plans pour fournir des avantages qui dépassent ce qu’ils peuvent offrir dans un plan 403 (b) ou 457.
2. 419 (e) Régimes de prestations sociales
Un régime de prestations de bien-être 419 (e) fonctionne essentiellement comme un véhicule de financement des prestations d’assurance que les employés peuvent utiliser après avoir cessé de travailler. Ces régimes polyvalents permettent aux employeurs de choisir un régime de prestations d’assurance et d’y verser des cotisations pour les employés pendant leurs années de travail. Cela se fait à peu près de la même manière qu’une entreprise verserait des cotisations équivalentes à un régime de retraite dans un régime admissible.
Les avantages sont activés pour les employés lors de leur départ à la retraite. Ils peuvent fournir divers types de couverture, y compris l’assurance vie, la santé, l’invalidité supplémentaire, les soins dentaires et l’assurance complémentaire Medicaid. Ces avantages peuvent différer ou compléter les avantages dont bénéficient les employés au cours de leurs années de travail, selon la manière dont le plan est mis en place.
Si un employeur devient financièrement incapable de faire les cotisations requises, les politiques dans un 419 (e) deviendront caduques et les employés perdront leurs avantages.
Un régime 419 (e) peut offrir un avantage global substantiel aux employés qui, autrement, devraient payer eux-mêmes ces avantages ou s’en passer lorsqu’ils prendront leur retraite.
Le coût des plans 419 (e) peut être assez élevé. Ils conviennent généralement aux petites entreprises avec une poignée d’employés de longue date, comme un cabinet médical privé.
Les employeurs qui financent ces régimes peuvent prendre d’importantes déductions fiscales pour leurs cotisations, bien que les cotisations ne soient pas toujours entièrement déductibles. Les employeurs qui utilisent ces plans doivent prendre soin de suivre les règlements de l’IRS à la lettre pour s’assurer que les cotisations sont déductibles.
Les cotisations au régime sont irréversibles et doivent être détenues par un fiduciaire indépendant, ce qui les rend généralement exemptes de créanciers. Les niveaux de cotisation et de prestation doivent être calculés et certifiés chaque année par un actuaire indépendantengagé par l’administrateur du régime. Ces calculs sont basés sur le nombre d’employés couverts ainsi que sur leur âge de retraite et leur longévité projetés.
Les employés deviennent automatiquement admissibles aux prestations lorsqu’ils atteignent un âge spécifique, tel que 65 ans.
3. Associations bénévoles d’employés bénéficiaires
Les associations bénévoles d’employés bénéficiaires (VEBA) représentent une forme de groupe d’un régime d’avantages sociaux. Autrement dit, ils visent à couvrir les frais médicaux, dentaires et autres frais de base liés à l’assurance des retraités du groupe.
Les VEBA sont une version mutualisée du régime de protection sociale qui permet à différents employeurs de fusionner leurs comptes d’avantages sociaux en une seule entité. Ils ressemblent étroitement à leurs cousins des prestations sociales individuelles en termes de traitement fiscal, de séparation des actifs et de règles relatives aux cotisations et aux distributions du régime.
Les trois grands constructeurs automobiles ont créé le plus grand VEBA du monde en 2008 lorsqu’ils ont fusionné leurs régimes d’avantages sociaux en un seul régime qui détient désormais plus de 60 milliards de dollars d’actifs.
Le critère clé pour tous les VEBA est que les bénéficiaires doivent partager une identité commune, telle que le même employeur, le même syndicat ou la même convention collective.
4. Régimes de retraite supplémentaires des cadres
Communément appelés régimes haut de gamme, les régimes de retraite supplémentaires des cadres supérieurs (SERP) sont une forme de régime de rémunération différée non admissible financé uniquement par l’employeur.
Comme la plupart des régimes non qualifiés, ils sont conçus uniquement pour les employés hautement rémunérés ou clés et fournissent des prestations de retraite supplémentaires tant que certaines conditions sont remplies, telles que l’employé reste dans l’entreprise jusqu’à sa retraite ou ne prend pas un emploi chez un concurrent.
Les prestations sont souvent financées par une assurance-vie à valeur de rachat et augmentent avec report d’impôt jusqu’à ce qu’elles soient versées, moment auquel elles sont déclarées comme une compensation imposable au retraité et deviennent déductibles pour l’entreprise.
Les SERP ont été critiqués par certains comme fournissant une compensation excessive à quelques privilégiés dans une entreprise au détriment de la plupart des employés.
5. 414 (h) Plans
Conçu uniquement pour les employés du gouvernement public, ce type de régime de retraite à rachat d’argent permet à la fois aux cotisations des employeurs et des employés d’augmenter sur une base d’imposition différée jusqu’à la retraite.
Les régimes ont généralement une disposition de «ramassage» qui permet aux employeurs de mettre les cotisations des employés dans leurs comptes sur unebase avant impôts de la même manière qu’un 401 (k) ou d’autres régimes traditionnels.
L’acquisition est toujours immédiate, et les employés qui partent travailler pour un autre employeur peuvent intégrer leur 414 (h) dans le régime de leur nouvel employeur tant que ce dernier accepte les transferts.