Ce que vous ne saviez pas sur la vérification des antécédents

Pour un employeur, la vérification des antécédents est un outil de sélection précieux. Si le dossier du candidat est vierge, l’employeur peut bénéficier d’explorer davantage l’opportunité d’emploi. Si la vérification des antécédents renvoie des informations incriminantes, l’employeur peut rapidement prendre une décision éclairée de ne pas aller de l’avant, ce qui évite d’éventuels problèmes futurs. Quoi qu’il en soit, une vérification des antécédents s’avère être une situation gagnant / gagnant pour l’employeur. Les employeurs, des petits établissements de soins aux grandes entreprises, sont de plus en plus prudents à l’égard des personnes qu’ils embauchent. Embaucher les mauvais candidats pourrait s’avérer coûteux pour les employeurs qui n’ont pas effectué de vérifications approfondies des antécédents.

Vérification des antécédents requise

La loi fédérale sur la protection de l’enfance autorise les fonctionnaires à accéder à la base de données du Centre national d’information sur la criminalité (NCIC) du FBI pour les postes qui impliquent de travailler avec des enfants, des personnes handicapées et des personnes âgées. Il s’agit d’éviter les abus, les enlèvements ou la mise en danger de la vie de ces groupes vulnérables.1

Prenons le cas du Néo-zélandais Te Rito Henry Miki, qui était sous surveillance prolongée après sa condamnation pour avoir agressé un garçon de 14 ans. Il a utilisé de fausses identités (faux CV et certificat de naissance) pour trouver un emploi dans six autres écoles de l’île du Nord, en Nouvelle-Zélande. Il a réussi à trouver un emploi, malgré l’interdiction d’enseigner aux enfants de moins de 16 ans. Un juge a par la suite condamné Miki à quatre ans de prison pour cette violation. Un manque de rapports et des vérifications des antécédents inappropriées sont cités comme raisons à cela.

Les employeurs potentiels ont également des exigences en matière de vérification criminelle et d’identité pour écarter les problèmes de sécurité liés au terrorisme. Cela est particulièrement vrai des institutions financières qui ont besoin autant d’informations sur leurs employés que sur leurs clients. Ces institutions engagent généralement des tiers qui analysent une variété de bases de données dans le cadre de leurs vérifications d’antécédents. Une partie des ressources numérisées comprennent spécialement Designated Nationals (NRS) et leslistes individuelles Bloqué àjour par le Bureau de contrôle desactifs étrangers OFAC, l’ Union européenne liste consolidée de, le Bureau du surintendant des institutions financières ( BSIF liste), et listes de terreur.

Des vérifications des antécédents sont effectuées sur les gestionnaires et les directeurs financiers potentiels et les PDG pour voir s’il y a un soupçon de comportement professionnel inapproprié, ce qui pourrait annoncer d’autres irrégularités de leur part. Des dossiers d’éducation gonflés ou de faux dossiers de récompenses montrent un manque d’intégrité morale.

Industries qui ne vérifient pas souvent les antécédents

Les industries à taux de roulement élevé, comme l’industrie hôtelière, ont tendance à ne pas effectuer beaucoup de vérifications des antécédents. La plupart des autres secteurs, cependant, effectuent des vérifications approfondies des antécédents, car ils seront responsables des dommages-intérêts pour les choses que les employés pourraient faire pendant leur emploi. Les employeurs qui effectuent des vérifications des antécédents passent par des dossiers accessibles au public, principalement générés par le gouvernement. Ils analysent également les médias sociaux et d’autres espaces numériques où les gens laissent généralement tomber leurs gardes et expriment leurs opinions.

Les documents et sources consultés lors d’une vérification des antécédents comprennent les numéros de sécurité sociale, les permis de conduire, l’immatriculation des véhicules, les dossiers de conduite, les dossiers de crédit, les casiers judiciaires, les antécédents scolaires, les dossiers d’ indemnisation des travailleurs, les dossiers de faillite, les références de caractère, les dossiers médicaux, la propriété immobilière, les dossiers militaires, les dossiers de licence d’État, les dossiers de tests de dépistage de drogues, les anciens employeurs, les références personnelles, les dossiers d’incarcération et les listes de délinquants sexuels.

La profondeur de la vérification des antécédents dépend de la nature du travail. Il est essentiel, par exemple, que quelqu’un qui a des antécédents de fraude ne soit pas employé comme caissier ou comme terroriste potentiel employé dans une installation de défense.

Signature d’une renonciation

Les employeurs exigent souvent que les candidats potentiels signent une renonciation avant d’entreprendre une vérification des antécédents. Certains dossiers, tels que les dossiers médicaux, scolaires et militaires, nécessitent le consentement du propriétaire des dossiers. Cependant, l’armée est autorisée à divulguer des archives militaires même sans l’acceptation du demandeur dans des circonstances particulières.

Les employeurs peuvent demander des informations aux anciens employeurs concernant les dates d’embauche et de licenciement, ainsi que des informations sur les salaires et les incitations. Les anciens employeurs ne peuvent cependant pas donner de fausses informations ou références.

L’employeur potentiel peut effectuer une vérification des antécédents en interne en embauchant un enquêteur privé ou une agence. Certaines de ces agences ne travaillent que dans des domaines spécifiques. Les entreprises comptant un grand nombre d’employés peuvent faire appel à des tiers pour des vérifications des antécédents avec des rapports.

FCRA (Fair Credit Reporting Act) permet de collecter des informations par le biais d’entretiens avec les associés, les voisins et la famille d’un candidat concernant son caractère et son style de vie. Les agences de renseignement sur les consommateurs, cependant, doivent faire les divulgations appropriées aux clients avant de collecter des informations. Il existe également une stipulation concernant la durée pendant laquelle un mauvais crédit ou un dossier de faillite reste dans le dossier d’une personne.

Considérations particulières

Les employeurs peuvent également effectuer des vérifications des antécédents par le biais de recherches sur Internet. Google produit souvent un champ de mines d’informations. Les candidats doivent réfléchir à deux fois avant de publier des photos et des commentaires inappropriés sur des plateformes de médias sociaux comme Facebook ou Instagram.

Les compétences sociales et de communication d’un candidat sont souvent pleinement affichées sur Internet. Les préférences en matière de politique, de religion et d’autres sujets controversés doivent être affichées avec précaution. Les méta-moteurs de recherche comme dogpile.com peuvent afficher des informations sous forme de mots et d’images à partir de plusieurs sites.

Si vous entrez sur le marché du travail, l’une des choses les plus intelligentes que vous puissiez faire est d’effectuer une vérification de vos antécédents par le biais d’une agence. Une fois que vous voyez le rapport, vous pouvez vérifier si toutes les informations sont exactes. Dans le cas contraire, informez-en l’agence déclarante et faites-la corriger. Ceci est particulièrement important dans le cas des rapports de solvabilité et des archives judiciaires. Si vous avez une infraction au code de la route, indiquez clairement s’il s’agit d’une infraction mineure ou majeure et cochez les cases appropriées sur votre demande d’entretien. L’employeur potentiel peut considérer que vous n’êtes pas digne de confiance si vous interprétez mal la gravité de l’infraction. Vous devez également informer vos voisins, associés et autres références listées qu’ils peuvent recevoir des appels d’employeurs potentiels.

La ligne de fond

Il vaut mieux être préparé que d’être pris en embuscade et laissé le visage rouge. La vérification des antécédents est une réalité sur le marché du travail d’aujourd’hui. Les employeurs souhaitent vivement trouver la bonne personne à bord. Vous devez vous considérer comme une marque dans laquelle l’employeur souhaite investir et profiter des services; donc, il y a forcément des vérifications avant qu’ils ne s’installent sur vous.