Plan de désabonnement
Qu’est-ce qu’un plan d’exclusion?
Un plan opt-out est un programme d’épargne-retraite parrainé par l’employeur qui inscrit automatiquement tous les employés dans son 401 (k) ou SIMPLE IRA. Les entreprises qui utilisent la disposition opt-out inscrivent tous les employés éligibles à une allocation par défaut à un taux de cotisation fixe, généralement autour de 3% du salaire brut.
Les employés peuvent modifier leurs pourcentages de cotisation ou se retirer complètement du régime. Ils peuvent également modifier les investissements dans lesquels leur argent est investi si l’entreprise propose des choix.
Points clés à retenir
- Un plan de désinscription inscrit automatiquement les nouveaux employés dans le plan d’épargne-retraite d’une entreprise.
- Un pourcentage fixe du salaire brut est versé sur un compte de retraite, avec la contribution de contrepartie de l’entreprise, si elle en a une.
- L’employé peut choisir de «se retirer» du plan de retraite ou de modifier le pourcentage retenu.
Comprendre le plan de désinscription
Les employeurs établissent certaines des règles relatives aux régimes de retrait.
Certains permettent aux employés de retirer leurs cotisations automatiques, y compris leurs gains, dans les 90 jours suivant leur première cotisation automatique. Certains permettent également aux employés d’emprunter effectivement une partie de leur propre argent et de le rembourser au fil du temps afin d’éviter des pénalités fiscales pour les retraits anticipés des fonds de retraite.
Les employeurs peuvent également augmenter automatiquement le taux de cotisation par défaut chaque année où un salarié participe au régime, jusqu’à un maximum de 10%. Cela peut également être modifié par l’employé.
Contributions de contrepartie
Un employeur peut offrir une contribution de contrepartie. Il s’agit d’un avantage substantiel pour les employés. Par exemple, l’employeur peut égaler la cotisation de l’employé dollar pour dollar jusqu’à un certain pourcentage. Un appariement d’employeur de 3% est la moyenne parmi les employeurs qui choisissent d’en offrir un.
Les employeurs doivent se conformer à certaines règles fédérales lorsqu’ils offrent ces types de régimes. Par exemple, tous les employés doivent être acquis à 100% après un maximum de deux ans de service. Les employés doivent avoir la possibilité de modifier périodiquement leurs choix d’investissement.
Un plan de retrait doit énoncer toutes les règles aux employés, fournir des notifications et des divulgations, et exécuter le plan de manière uniforme parmi tous ceux qui sont éligibles.
Avantages et inconvénients d’un plan de retrait
De nombreux travailleurs aux États-Unis ne s’en tirent pas assez loin pour la retraite, et certains n’épargnent rien. Sachant cela, certaines entreprises adoptent des plans de retrait dans le but d’augmenter le nombre d’employés qui épargnent.
Le montant déduit dans un plan de retrait, généralement d’environ 3%, est un bon début mais trop faible pour constituer un compte de retraite important.
Les plans de retrait ont tendance à augmenter les taux de participation. Cependant, ils sont fixés à des niveaux de cotisation trop bas pour aider de manière significative les salariés à la retraite. Les employés qui ne modifient pas de manière proactive leurs niveaux de cotisation peuvent sous-investir à long terme. Sans un rappel périodique qu’une contribution de 3%, par exemple, n’est qu’un point de départ, beaucoup risquent de ne pas épargner suffisamment à long terme.
Pour cette raison, certains soutiennent que les régimes opt-out peuvent encourager une participation plus large aux régimes d’épargne-retraite, mais ils ont tendance à réduire leurs cotisations de retraite totales. Pour contrer cette possibilité, certains employeurs augmentent le taux de cotisation des salariés de 1% chaque année, 10% étant le maximum habituel.
Il existe d’autres moyens pour les employeurs d’encourager les cotisations de retraite. Élever le niveau de la société en fait partie. La plupart des employés qui ont des régimes d’épargne-retraite savent que ne pas épargner suffisamment pour profiter du jumelage complet de l’entreprise, c’est simplement «laisser de l’argent sur la table».