Employabilité, population active et économie

Table des matières

Développer

• Apprentissage ciblé
• Employabilité et économie
• La demande de la main-d’œuvre
• Les acteurs de l’employabilité
• Les compétences de l’employabilité
• Trois domaines de processus
• L’effet de l’éducation
• L’expérience professionnelle
• Statut socioéconomique
• «Flexicurité»
• La ligne de fond

Au sens strict, l’employabilité est un produit constitué d’un ensemble spécifique de compétences telles que soft, hard, technique et transférable. De plus, l’employabilité est considérée à la fois comme un produit (un ensemble de compétences qui «permet») et comme un processus (qui «habilite» un individu à acquérir et à améliorer des compétences commercialisables pouvant conduire à un emploi rémunéré).

Apprentissage réfléchi de l’employabilité

L’employabilité est le processus continu et permanent d’acquisition d’expérience, de nouvelles connaissances – apprentissage ciblé – et de compétences qui contribuent à améliorer la qualité marchande d’une personne pour accroître son potentiel à obtenir et à conserver un emploi grâce à divers changements sur le marché du travail. Il est basé sur un ensemble de caractéristiques individuelles.

Il n’est pas non plus équivalent à un emploi, mais plutôt une condition préalable à un emploi rémunéré. Essentiellement, l’employabilité est la capacité relative d’une personne à trouver et à rester un emploi, ainsi qu’à réussir les transitions d’un emploi à l’autre – soit au sein de la même entreprise ou domaine, soit vers un nouveau à la discrétion d’un individu et en tant que circonstances ou les conditions peuvent dicter. L’employabilité variera en fonction des conditions économiques, bien qu’il existe quelques exceptions dans les professions «isolées» des fluctuations économiques, telles que les secteurs de la santé, de l’éducation et de la défense.

L’employabilité s’applique à presque tous ceux qui font partie de la population active, car la capacité d’obtenir, de conserver et de changer d’emploi au fil du temps est impérative pour la survie de chacun ainsi que pour la réussite dans la vie, et par conséquent, il faut être en mesure de posséder un ensemble de compétences utilisables sur le marché du travail.

Employabilité et économie

Chaque facteur de production est utilisé différemment, et le travail ou le capital humain peut être utilisé soit dans le processus de fabrication d’un produit, soit dans la fourniture d’un service au sein d’une économie. La distinction entre travail et capital peut être liée au fait que le travail se réfère généralement aux ouvriers / ouvriers et le capital humain aux cols blancs. Le travail ou le capital humain est en quantité limitée et rare. Pour que la main-d’œuvre / capital humain soit utilisée efficacement, elle garantit l’acquisition des connaissances, des compétences et des capacités dont les employeurs ont besoin dans notre économie actuelle et fondée sur le savoir.

Les entreprises et les entreprises fonctionnent de manière plus allégée, avec moins de couches organisationnelles et sujettes à des restructurations rapides, s’efforçant de s’adapter aux objectifs de maximisation des bénéfices de leurs actionnaires (appréciation du cours des actions et croissance des dividendes ), répondant aux besoins de leurs mandants et aux défis de l’évolution constante. paysage commercial. Cela change et limite le besoin de carrières redondantes et bureaucratiques, même dans les emplois occupés par le gouvernement. L’employabilité d’un individu est d’une grande importance car non seulement elle fournit un emploi rémunérateur, mais elle est également un facteur contribuant au bien-être personnel et à la croissance de l’individu.

D’un point de vue macroéconomique, un manque d’employabilité contribue à la fois au  chômage frictionnel  et  structurel et affecte la productivité de la main-d’œuvre. Cela a ensuite un impact sur le niveau de vie d’un pays mesuré par le PIB par habitant et son potentiel de croissance économique mesuré par la demande globale et le PIB.

La composante qui a le la dépense de consommation. Si les consommateurs ne dépensent pas pour des achats de biens et de services, les entreprises n’investissent pas dans le capital et la main-d’œuvre ou n’essaient pas de se développer pour répondre à la demande des consommateurs. Cela se traduit par un ralentissement économique et une augmentation du chômage – des conditions qui ouvrent la voie à la création ou à la détérioration d’une récession économique.

Par conséquent, l’employabilité est vitale pour la main-d’œuvre de toute nation et le bien-être de la société. Les économistes et les décideurs politiques affirment que l’amélioration des compétences peut empêcher l’éviction des cols bleus ou des cols blancs. Les travailleurs peu qualifiés, à main-d’œuvre / tâches (cols bleus) travaillant à l’intérieur ou à l’extérieur peuvent également bénéficier de l’évolution de la demande de compétences, s’ils reçoivent une formation supplémentaire. Cela s’applique également au capital humain ou aux cols blancs – qui ont généralement une formation plus aboutie et utilisent des compétences pour effectuer des tâches dans des emplois professionnels, souvent dans un bureau – en poursuivant des études supérieures supplémentaires et un développement professionnel tel que des certifications ou autres. informations d’identification liées à leur domaine respectif.

Répondre à la demande de la main-d’œuvre

Une composante de l’employabilité qui a une incidence directe sur elle est la capacité des travailleurs à répondre à la demande ou aux besoins de la main-d’œuvre. Cela nécessite une mise à niveau continue des compétences, en particulier dans les secteurs qui connaissent des changements technologiques et organisationnels rapides, pour éviter l’obsolescence de leur capital humain ou de leur main-d’œuvre.

Certaines des compétences les plus recherchées comprennent:

• travailleurs à QI élevé, ayant des compétences universitaires / d’enseignement supérieur; compétences transférables plus larges;
• une meilleure connaissance de soi des forces et des faiblesses d’un employé;
• solide éthique de travail et attitude positive;
• pensée analytique / critique et résolution de problèmes;
• la communication;
• compétence culturelle;
• compétences en technologie sociale et numérique;
• des joueurs d’équipe ayant confiance en eux et capables d’apprendre de la critique;
• et des travailleurs flexibles et adaptables qui peuvent bien travailler sous pression / stress.

On devrait essayer d’acquérir un ensemble de compétences spécifiques en fonction non seulement de ce qui est demandé, mais aussi en tenant compte de leur personnalité, de leurs goûts et de leurs aversions, de leur pertinence par rapport à leur domaine de travail / profession, sinon leur carrière pourrait être de courte durée.

Les acteurs de l’employabilité

Il existe un certain nombre d’acteurs concernant l’employabilité et ils sont divisés en primaire et secondaire.

Les principaux acteurs sont considérés comme des employeurs et des travailleurs ou des employés.

Les acteurs secondaires sont le système éducatif et ses représentants (écoles, collèges – à la fois techniques / communautaires et quadriennaux – et universités), ainsi que leurs mandants et la législation qui aura un impact sur les employeurs, les travailleurs et les établissements d’enseignement.

Les syndicats sont-ils également considérés comme un acteur de l’employabilité? La réponse dépend de leur impact (positif ou négatif) sur l’emploi des travailleurs (ouvriers) sur la base de négociations syndicales avec les employeurs / la direction, ainsi que du type de profession qui peut ou non être touché par les syndicats tels que en tant que cols blancs, direction, etc.

L’employabilité d’une personne est également affectée par le degré d’employabilité des autres, car le degré d’employabilité d’une personne crée un ordre hiérarchique sur la façon dont on se situe par rapport aux autres au sein de la hiérarchie des demandeurs d’emploi. Par conséquent, un nombre élevé de candidats possédant des qualifications similaires n’améliore pas l’employabilité lors de la compétition pour un type d’emploi ou de poste spécifique (concours de poste).

Les compétences de l’employabilité

L’employabilité comprend de nombreuses composantes ou compétences, telles que techniques, non techniques, transférables, non transférables, dépendantes du contexte, indépendantes du contexte et métacognitives.

Les compétences techniques, souvent désignées sous le nom de compétences techniques, sont les compétences et les connaissances nécessaires à une participation efficace à la main-d’œuvre. Ces compétences ont tendance à être plus tangibles, spécifiques à certains types de tâches ou d’activités qui peuvent être définies et mesurées, comme être considéré comme un expert dans un domaine.

Des exemples de compétences techniques comprennent (mais sans s’y limiter) la maîtrise des applications logicielles telles que les feuilles de calcul, les compétences en saisie de données, l’utilisation de machines, la maîtrise de langues étrangères et l’utilisation efficace des mathématiques.

Les compétences non techniques, également appelées soft ou transférables, sont les compétences et les connaissances nécessaires pour une participation efficace au marché du travail comme les traits de personnalité (optimisme, bon sens, responsabilité, sens de l’humour, intégrité, enthousiasme, attitude, éthique) et des compétences qui peuvent être des pratiques (telles que l’empathie, le travail d’équipe, le leadership, la communication, les bonnes manières, la négociation, la sociabilité, la capacité d’enseigner, le souci du détail, etc.).

Les compétences transférables sont des compétences de haut niveau qui permettent à quelqu’un de sélectionner, d’adapter, d’ajuster et d’appliquer d’autres compétences à différentes situations, dans différents contextes sociaux et dans différents domaines cognitifs. Les compétences transférables peuvent être utilisées dans presque tous les types d’emploi ou de profession et ne limitent pas quelqu’un à un type d’emploi ou d’industrie spécifique, ce qui signifie qu’une compétence transférable est une compétence qui peut être extraite d’un type d’emploi et appliquée avec succès à un autre emploi.. Ces compétences peuvent être améliorées et améliorées et elles sont externes et indépendantes du processus éducatif / académique.

Des exemples de compétences transférables seraient les compétences sociales, le travail en groupe et avec les autres, etc. Un ensemble de compétences transférables implique des compétences très sophistiquées et des réalisations personnelles / intellectuelles plus adaptées au comportement professionnel qu’une liste de compétences. Cela comprend spécifiquement le contenu disciplinaire, les compétences disciplinaires, l’expérience en milieu de travail, la sensibilisation au travail, les compétences génériques, etc.

Les compétences non transférables limitent leurs applications à des types spécifiques d’emplois, d’industries ou de secteurs de l’économie, limitant ainsi le nombre d’emplois sur lesquels elles peuvent s’appliquer. Un exemple serait certains types de compétences informatiques se rapportant à un type spécifique (ou propriétaire) de logiciel ou de programme.

Un ensemble de compétences engagées dans les activités quotidiennes sont des compétences métacognitives, qui sont associées à l’intelligence et permettent aux individus d’être des apprenants réussis. Les compétences de nature métacognitive sont transférables et font référence à des compétences de réflexion d’ordre supérieur qui impliquent un contrôle actif des processus cognitifs engagés dans l’apprentissage, comme la planification de la façon d’aborder une tâche d’apprentissage donnée, le suivi de la compréhension, l’évaluation des progrès vers l’achèvement d’une tâche., en prenant des mesures appropriées et efficaces, en expliquant ce qu’ils cherchent à réaliser, en vivant et en travaillant efficacement avec les autres et en continuant à apprendre des expériences – à la fois en tant qu’individus et en association avec d’autres dans une société mondiale diversifiée et en mutation.

Un autre ensemble de compétences à la fois non techniques et transférables est la compétence culturelle de la main-d’œuvre. Cela fait référence à la capacité d’un individu à travailler de manière harmonieuse et productive avec des personnes d’autres cultures à mesure que la main-d’œuvre devient de plus en plus diversifiée. Les compétences linguistiques se marient également bien avec les compétences culturelles et leur développement, car elles permettent de parler une langue étrangère et de communiquer dans la langue maternelle d’une autre culture, ce qui facilite le processus de compréhension de la mentalité et du mode de pensée d’une autre culture.

Les progrès techniques et l’évolution de la communication ont à nouveau souligné et facilité l’utilisation du besoin de compétences en matière de réseautage social et commercial / professionnel. Le développement et / ou l’appartenance à un réseau social ou commercial (de préférence les deux) peut faire progresser une personne pour faciliter le changement d’emploi ou la poursuite d’une nouvelle opportunité de carrière.

Trois domaines de processus

L’employabilité est-elle considérée comme un processus, un produit ou les deux? L’employabilité peut être considérée comme un produit à un moment donné, cependant, avec le temps, il s’agit d’un processus. En tant que produit, l’employabilité peut être perçue comme un produit final à un moment précis ou à certains intervalles de temps qui servent un individu – généralement chaque fois qu’un niveau de compétence plus élevé est atteint en atteignant un objectif éducatif ou professionnel spécifique entraînant une amélioration de l’individu. de leurs compétences commercialisables.

En tant que processus, l’employabilité est un investissement continu et permanent dans un emploi marchand et rémunérateur, qui ne s’arrête pas avant la retraite d’un individu. L’une des composantes les plus importantes du processus d’employabilité implique l’auto-évaluation continue et l’évaluation de ses compétences, par rapport à ce qui est demandé à un moment donné. Du point de vue du processus continu et tout au long de la vie, l’employabilité n’est pas un produit final puisque l’individu continue à améliorer ses compétences jusqu’à l’âge de la retraite ou à un âge où l’individu juge qu’il n’est plus nécessaire d’avancer davantage ses compétences.

Le processus d’employabilité peut être divisé en trois domaines, chacun impliquant différentes compétences telles que:

1. Gestion personnelle, se référant au bâtiment et maintenant un concept de soi positif, interagissant positivement et efficacement avec les autres, et croissance continue tout au long de la vie;
2. Apprentissage et exploration du travail, impliquant la participation à un apprentissage tout au long de la vie qui soutient les objectifs de carrière, la localisation et l’utilisation efficace de l’information sur la carrière et la compréhension de la relation entre le travail, la société et l’économie
3. Développement de carrière, relatif à la sécurité (création et maintien du travail / emploi), prise de décisions améliorant la carrière, maintien d’un équilibre entre les rôles de vie et de travail, compréhension de la nature changeante de la vie et des rôles de travail, ainsi que compréhension, engagement et gestion de la carrière. processus de construction.

L’effet de l’éducation

Les points de vue sur le rôle de l’éducation sur l’employabilité diffèrent, ce qui entraîne une réduction de la cause et de l’effet entre l’éducation et l’obtention d’un emploi rémunéré, transférant ainsi la charge de capitaliser sur le processus et de maximiser ses avantages sur chaque individu impliqué dans le processus. L’opinion académique soutient qu’il existe au moins une relation – et non une corrélation directe – entre l’éducation et la réussite de la recherche d’un emploi / d’un emploi rémunéré, tandis que le point de vue des employeurs est que la scolarité ne prépare pas adéquatement les étudiants à répondre aux diverses demandes du marché du travail..

De plus, selon un autre point de vue, obtenir une éducation supérieure ne mène pas nécessairement à un meilleur emploi et que le développement de nouvelles compétences ou la mise à niveau des compétences existantes commence à perdre une partie de sa validité lorsque le nombre de personnes qui reçoivent également une éducation et apprennent la même chose les choses augmentent, car cela peut créer des conditions de forte concurrence pour les candidats à un certain emploi. De plus, une formation et une spécialisation plus poussées peuvent limiter l’employabilité d’une personne pour d’autres emplois.

L’expérience professionnelle

L’expérience de travail peut être à la fois une compétence transférable et non transférable, selon le type d’emploi, le domaine, etc., et elle peut couvrir un large éventail d’activités, y compris le travail à temps partiel, le travail bénévole, les stages, etc. Pour les étudiants, l’expérience de travail peut être curriculaire (travail dans un domaine académique), périscolaire (compétences et expérience acquises en tant qu’étudiant, comme le tutorat, le travail d’équipe, etc.) et parascolaire (toute activité pouvant fournir des compétences ou une expérience comme travail à temps partiel, travail de vacances, etc.).

L’expérience de travail peut être un élément délicat car, en tant que condition préalable à certains emplois, elle peut empêcher les candidats à un emploi d’être pris en considération s’ils en font défaut, ou si les candidats à la recherche d’emploi sont perçus comme surqualifiés, compte tenu du niveau de rémunération de ce type d’emploi défini. par l’employeur.

Statut socioéconomique

Les individus appartenant aux classes supérieures et au statut mesuré par le revenu ont-ils tendance à trouver un emploi plus facilement?

Des études ont montré que le statut socioéconomique d’une personne (en particulier les diplômés collégiaux), mesuré par le revenu familial, est lié à son employabilité à la fois peu de temps après l’obtention de son diplôme et deux ans plus tard, tandis que les personnes des classes à faible revenu ont plus de mal à trouver un emploi dans la lutte. pour percer la classe moyenne.

«Flexicurité»

La prise de conscience que la flexibilité de l’emploi n’est pas un monopole des employeurs et que la sécurité de l’emploi n’est pas non plus un monopole des employés a conduit à la «flexicurité». La flexicurité est un terme développé et utilisé aux Pays-Bas, qui combine à la fois flexibilité et sécurité de l’emploi.

La flexibilité de l’emploi se présente sous quatre formes: numérique, temps de travail, fonctionnelle et salariale. La sécurité de l’emploi se présente également sous quatre formes: la capacité de conserver le même emploi, de conserver un emploi sans nécessairement occuper le même emploi, la sécurité du revenu et de concilier ou concilier vie professionnelle et vie familiale.

En tant que concept, la flexicurité soutient que la flexibilité et la sécurité de l’emploi ne sont ni contradictoires ni mutuellement exclusives. Ils peuvent coexister sur la base de la prise de conscience des employeurs selon laquelle il y a des avantages à fournir un emploi stable et à long terme à des travailleurs fidèles et hautement qualifiés, ainsi que la prise de conscience des avantages d’adapter leur vie professionnelle à des préférences plus individuelles dans l’organisation du travail. et concilier vie professionnelle et vie familiale. Ainsi, la combinaison de la flexibilité et de la sécurité de l’emploi produit des résultats «gagnant-gagnant» tant pour les employeurs que pour les travailleurs / employés, ce qui se traduit par une réduction du chômage.

La ligne de fond

La nature fluide de l’employabilité en fait un concept très compliqué et très controversé avec divers acteurs et composants – certains ayant un impact direct et d’autres indirects sur la capacité d’un individu à trouver, obtenir et conserver un emploi rémunéré au fil du temps. L’employabilité semble être affectée par de nombreux facteurs tels que le niveau de formation, l’éducation, le QI individuel, la culture, les préjugés socio-économiques, l’appartenance politique, etc.

Étant donné que l’éducation semble être le seul facteur / composant qui peut être utilisé pour influencer considérablement l’employabilité, peut-elle être utilisée pour améliorer l’employabilité des individus si tous ou la plupart des composants de l’employabilité sont incorporés dans le programme d’études? Si tel est le cas, cela peut-il être mesurable en utilisant à la fois des méthodes quantitatives et qualitatives pour montrer l’amélioration possible en exposant les étudiants à ces composants et en leur dispensant une formation?

Il semble que les personnes compétentes ayant un degré élevé d’employabilité ont tendance à posséder les caractéristiques suivantes: elles ont confiance en leur capacité à prendre des mesures efficaces et appropriées, elles peuvent expliquer clairement leurs objectifs et ce qu’elles tentent d’atteindre, elles vivent et travaillent efficacement avec d’autres, et ils continuent à apprendre de leurs expériences, à la fois sur une base individuelle et en association avec d’autres (en synergie), dans une société diversifiée et en constante évolution.