Planification des ressources humaines (HRP)
Qu’est-ce que la planification des ressources humaines (HRP)?
La planification des ressources humaines (HRP) est le processus continu de planification systématique pour parvenir à une utilisation optimale de l’actif le plus précieux d’une organisation – des employés de qualité. La planification des ressources humaines garantit la meilleure adéquation entre les employés et les emplois tout en évitant les pénuries ou les surplus de main-d’œuvre.
Le processus HRP comporte quatre étapes clés. Ils comprennent l’analyse de l’offre de main-d’œuvre actuelle, la prévision de la demande de main-d’œuvre, l’équilibre de la demande de main-d’œuvre projetée avec l’offre et le soutien des objectifs organisationnels. HRP est un investissement important pour toute entreprise car il permet aux entreprises de rester à la fois productives et rentables.
Points clés à retenir
- La planification des ressources humaines (HRP) est une stratégie utilisée par une entreprise pour maintenir un flux constant d’employés qualifiés tout en évitant les pénuries ou les surplus d’employés.
- Avoir une bonne stratégie HRP en place peut être synonyme de productivité et de rentabilité pour une entreprise.
- Le processus HRP comporte quatre étapes générales: l’identification de l’offre actuelle d’employés, la détermination de l’avenir de la main-d’œuvre, l’équilibre entre l’offre et la demande de main-d’œuvre et l’élaboration de plans qui soutiennent les objectifs de l’entreprise.
Comprendre la planification des ressources humaines
La planification des ressources humaines permet aux entreprises de planifier à l’avance afin de pouvoir maintenir un approvisionnement constant d’employés qualifiés. C’est pourquoi on parle aussi de planification de la main-d’œuvre. Le processus est utilisé pour aider les entreprises à évaluer leurs besoins et à planifier à l’avance pour répondre à ces besoins.
La planification des ressources humaines doit être suffisamment flexible pour répondre aux défis de dotation à court terme tout en s’adaptant aux conditions changeantes de l’environnement commercial à long terme. HRP commence par évaluer et auditer la capacité actuelle des ressources humaines.
Défis de la planification des ressources humaines
Les défis de HRP incluent des forces en constante évolution, telles que des employés qui tombent malades, sont promus ou partent en vacances. HRP garantit la meilleure adéquation entre les travailleurs et les emplois, évitant les pénuries et les surplus dans le bassin d’employés.
Pour atteindre leurs objectifs, les responsables RH doivent prévoir les actions suivantes:
- Trouvez et attirez des employés qualifiés.
- Sélectionnez, formez et récompensez les meilleurs candidats.
- Faire face aux absences et gérer les conflits.
- Faites la promotion des employés ou laissez certains d’entre eux partir.
Investir dans HRP est l’une des décisions les plus importantes qu’une entreprise puisse prendre. Après tout, une entreprise n’est aussi bonne que ses employés, et un niveau élevé d’ engagement des employés peut être essentiel au succès d’une entreprise. Si une entreprise a les meilleurs employés et les meilleures pratiques en place, cela peut faire la différence entre la lenteur et la productivité, en aidant à conduire une entreprise à la rentabilité.
Étapes de la planification des ressources humaines
Le processus de planification des ressources humaines comprend quatre grandes étapes générales. Chaque étape doit être prise en séquence afin d’arriver à l’objectif final, qui est de développer une stratégie qui permet à l’entreprise de trouver et de retenir avec succès suffisamment d’employés qualifiés pour répondre aux besoins de l’entreprise.
Analyse de l’offre de main-d’œuvre
La première étape de la planification des ressources humaines consiste à identifier l’offre actuelle de ressources humaines de l’entreprise. Dans cette étape, le service des ressources humaines étudie la force de l’organisation en fonction du nombre d’employés, de leurs compétences, qualifications, postes, avantages et niveaux de performance.
Prévision de la demande de main-d’œuvre
La deuxième étape oblige l’entreprise à esquisser l’avenir de ses effectifs. Ici, le service des ressources humaines peut prendre en compte certains problèmes tels que les promotions, les départs à la retraite, les licenciements et les mutations, tout ce qui tient compte des besoins futurs d’une entreprise. Le service des ressources humaines peut également examiner les conditions externes ayant une incidence sur la demande de main-d’œuvre, telles que les nouvelles technologies susceptibles d’augmenter ou de réduire le besoin de main-d’œuvre.
Équilibrer la demande de main-d’œuvre et l’offre
La troisième étape du processus HRP consiste à prévoir la demande d’emploi. Les RH créent une analyse des écarts qui définit les besoins spécifiques pour réduire l’ offre de main-d’œuvre de l’entreprise par rapport à la demande future. Cette analyse génère souvent une série de questions, telles que:
- Les employés doivent-ils acquérir de nouvelles compétences?
- L’entreprise a-t-elle besoin de plus de managers?
- Tous les employés exploitent-ils leurs forces dans leurs rôles actuels?
Élaboration et mise en œuvre d’un plan
Les réponses aux questions de l’ analyse des écarts aident les RH à déterminer comment procéder, qui est la phase finale du processus HRP. Les RH doivent désormais prendre des mesures concrètes pour intégrer son plan avec le reste de l’entreprise. Le département a besoin d’un budget, de la capacité de mettre en œuvre le plan et d’un effort de collaboration avec tous les départements pour exécuter ce plan.
Les politiques RH communes mises en place après cette quatrième étape peuvent inclure des politiques concernant les vacances, les jours fériés, les jours de maladie, la rémunération des heures supplémentaires et le licenciement.
Considérations particulières
L’objectif de la planification des ressources humaines est d’avoir le nombre optimal d’employés pour faire le plus d’argent pour l’entreprise. Étant donné que les objectifs et les stratégies d’une entreprise changent avec le temps, la planification des ressources humaines est un phénomène régulier. De plus, à mesure que la mondialisation s’intensifie, les départements des ressources humaines devront mettre en œuvre de nouvelles pratiques pour s’adapter aux réglementations gouvernementales du travail qui varient d’un pays à l’autre.
L’utilisation accrue de travailleurs à distance par de nombreuses entreprises aura également un impact sur la planification des ressources humaines et obligera les départements des ressources humaines à utiliser de nouvelles méthodes et outils pour recruter, former et retenir les travailleurs.
Questions fréquemment posées
Pourquoi la planification des ressources humaines est-elle importante?
La planification des ressources humaines (HRP) permet à une entreprise de mieux maintenir et de cibler le bon type de talent à employer – ayant les bonnes compétences techniques et générales pour optimiser leur fonction au sein de l’entreprise. Cela permet également aux managers de mieux former et développer les compétences nécessaires au sein de la main-d’œuvre.
Qu’est-ce que la planification des ressources humaines «dure» ou «douce»?
Hard HRP évalue diverses mesures quantitatives pour s’assurer que le bon nombre de personnes appropriées est disponible lorsque l’entreprise en a besoin. Soft HRP se concentre davantage sur la recherche d’employés ayant la bonne culture d’entreprise, la bonne motivation et l’attitude. Souvent, ceux-ci sont utilisés en tandem.
Quelles sont les étapes de base de HRP?
HRP commence par une analyse du bassin de main-d’œuvre disponible à partir duquel ils peuvent puiser. Il évalue ensuite la demande actuelle et future de l’entreprise pour divers types de main-d’œuvre et tente de faire correspondre cette demande avec l’offre de candidats à un emploi.