Réclamation de décharge constructive
Qu’est-ce qu’une allégation de décharge constructive?
Une réclamation de congédiement déguisé est une réclamation d’assurance présentée par un employé qui a quitté son poste et qui indique que l’employé a pris cette décision parce que les conditions au bureau étaient devenues intolérables. Les demandes de congédiement déguisé commenceraient à s’accumuler à la date de la dernière action défavorable de l’employeur.
Comprendre les allégations de décharge constructives
Pour qu’une réclamation de congédiement déguisé soit prise en considération, la réclamation doit démontrer que l’action de l’employeur lui a permis de punir indirectement (comme des réductions d’heures) l’employé alors qu’il ne pouvait pas punir directement (par exemple en abordant verbalement l’employé) l’employé, jusqu’à ce qu’ils arrêtent.
Au cours d’une enquête sur les réclamations, l’accent est mis davantage sur la conduite de l’employeur que sur la conduite de l’employé. Étant donné que l’employeur peut ne pas être en mesure de remédier aux problèmes entourant une réclamation après une période prolongée, les réclamations de congédiement déguisé doivent être déposées dans un certain délai après les actions de l’employeur. La période commence généralement à la date à laquelle l’employeur aurait agi de manière inappropriée, bien que dans certains cas, l’employé puisse avoir jusqu’à la date de démission avant le début de la période. L’employé peut être obligé d’essayer de résoudre le problème avant qu’une réclamation ne soit faite.
Par exemple, considérez si un employé indique qu’il a été ignoré pour une promotion pour une raison autre que la performance, comme le sexe ou la race. Le gestionnaire de l’employé, après avoir entendu la plainte de l’employé, met l’employé en congé pour non-rendement malgré le fait que l’employé ait récemment reçu une évaluation positive du rendement. L’employé peut déposer une demande de congédiement déguisé indiquant que les conditions au bureau se sont détériorées après avoir été écarté de la promotion et que l’employeur a effectivement exercé des représailles. Dans ce cas, il peut être déterminé que l’employeur a mal agi.
Exemples de scénarios dans lesquels une demande de décharge constructive peut s’appliquer
- L’employé a été victime de harcèlement sexuel par un superviseur ou un patron
- L’employé a été victime de harcèlement sexuel de la part d’un collègue et s’est plaint à la direction, mais la direction n’a pas résolu le problème, ce qui a continué
- L’employé a été maltraité au travail en raison de son âge, de son sexe, de sa race, de son origine nationale, de ses croyances religieuses ou de son handicap
- L’employé a déposé une plainte raisonnable selon laquelle il pensait être mal traité en raison de votre âge, de votre sexe, de votre race, etc., et la direction a répondu de manière inefficace et l’environnement est devenu encore plus hostile. C’est ce qu’on appelle une réclamation illégale de représailles.
- L’employé a pris un congé en vertu de la FMLA, a demandé des heures supplémentaires auxquelles il pensait avoir droit, a demandé un aménagement raisonnable en vertu de l’ADA ou a déposé une demande d’indemnisation des accidents du travail, puis a fait l’objet de représailles de la part de l’employeur.
- L’employé a déposé une plainte de dénonciateur et a ensuite été soumis à une atmosphère de travail hostile