Gestion par objectifs (MBO)
Qu’est-ce que la gestion par objectifs (MBO)?
La gestion par objectifs (MBO) est un modèle de gestion stratégique qui vise à améliorer la performance d’une organisation en définissant clairement des objectifs convenus à la fois par la direction et les employés. Selon la théorie, avoir son mot à dire dans l’établissement des objectifs et les plans d’action encourage la participation et l’engagement des employés, ainsi que l’alignement des objectifs dans toute l’organisation.
Le terme a été décrit pour la première fois par le gourou de la gestion Peter Drucker dans son livre de 1954, The Practice of Management.
Points clés à retenir
- La gestion par objectifs (MBO) est un modèle de gestion stratégique qui vise à améliorer la performance organisationnelle en définissant clairement des objectifs convenus à la fois par la direction et les employés.
- Selon la théorie, avoir son mot à dire dans l’établissement des objectifs et les plans d’action encourage la participation et l’engagement des employés, ainsi que l’alignement des objectifs dans toute l’organisation.
- La stratégie a été formulée par Peter Drucker dans les années 1950, détaillant cinq étapes que les organisations devraient suivre.
- Les détracteurs de MBO soutiennent que cela conduit les employés à essayer d’atteindre les objectifs fixés par tous les moyens nécessaires, souvent au détriment de l’entreprise.
Comprendre la gestion par objectifs
La gestion par objectifs (également appelée gestion par planification) est la mise en place d’un système d’information de gestion (SIG) pour comparer les performances et les réalisations réelles aux objectifs définis. Les praticiens affirment que les principaux avantages du MBO sont qu’il améliore la motivation et l’engagement des employés et permet une meilleure communication entre la direction et les employés.
Cependant, une faiblesse citée du MBO est qu’il met indûment l’accent sur la fixation d’objectifs pour atteindre les objectifs, plutôt que de travailler sur un plan systématique pour le faire. Les critiques de MBO, comme W. Edwards Demming, soutiennent que la fixation d’objectifs particuliers tels que les objectifs de production conduit les travailleurs à atteindre ces objectifs par tous les moyens nécessaires, y compris les raccourcis qui se traduisent par une qualité médiocre.
Dans son livre qui a inventé le terme, Peter Drucker a énoncé plusieurs principes de gestion par objectifs. Les objectifs sont définis avec l’aide des employés et se veulent stimulants mais réalisables. Les employés reçoivent des commentaires quotidiens, et l’accent est mis sur les récompenses plutôt que sur la punition. L’accent est mis sur la croissance et le développement personnels, plutôt que sur la négativité pour ne pas avoir atteint les objectifs.
Drucker pensait que MBO n’était pas une panacée mais un outil à utiliser. Cela donne aux organisations un processus, de nombreux praticiens affirmant que le succès de MBO dépend du soutien de la direction, des objectifs clairement définis et des gestionnaires formés qui peuvent le mettre en œuvre.
Gestion par objectifs en pratique
La gestion par objectifs décrit cinq étapes que les organisations devraient utiliser pour mettre en pratique la technique de gestion.
- La première étape consiste à déterminer ou à réviser les objectifs organisationnels pour l’ensemble de l’entreprise. Cette vue d’ensemble doit être tirée de la mission et de la vision de l’entreprise.
- La deuxième étape consiste à traduire les objectifs organisationnels aux employés. Drucker a utilisé l’acronyme SMART (spécifique, mesurable, acceptable, réaliste, limité dans le temps) pour exprimer le concept.
- La troisième étape consiste à stimuler la participation des employés à l’établissement des objectifs individuels. Une fois que les objectifs de l’organisation sont partagés avec les employés, de haut en bas, les employés doivent être encouragés à aider à définir leurs propres objectifs pour atteindre ces objectifs organisationnels plus larges. Cela donne aux employés une plus grande motivation car ils ont une plus grande autonomisation.
- La quatrième étape consiste à surveiller les progrès des employés. À la deuxième étape, un élément clé des objectifs était qu’ils sont mesurables afin que les employés et les gestionnaires puissent déterminer dans quelle mesure ils sont atteints.
- La cinquième étape consiste à évaluer et à récompenser les progrès des employés. Cette étape comprend une rétroaction honnête sur ce qui a été réalisé et non réalisé pour chaque employé.
Avantages et inconvénients de la gestion par objectifs
MBO présente de nombreux avantages et inconvénients pour le succès d’une entreprise. Les avantages incluent les employés fiers de leur travail avec des objectifs qu’ils savent qu’ils peuvent atteindre. Il aligne également les employés sur leurs forces, leurs compétences et leurs expériences éducatives. MBO conduit également à une communication accrue entre la direction et les employés. Attribuer des objectifs sur mesure apporte un sentiment d’importance aux employés et fidélise l’entreprise. Et enfin, la direction peut créer des objectifs qui mènent au succès de l’entreprise.
Bien que MBO présente de nombreux avantages, il existe certains inconvénients et limitations. Comme MBO se concentre sur les objectifs et les cibles, il ignore souvent d’autres éléments d’une entreprise, tels que la culture de conduite, une éthique de travail saine et les domaines d’implication et de contribution. MBO met une pression accrue sur les employés pour atteindre les objectifs dans un laps de temps spécifié. De plus, si la direction repose uniquement sur MBO pour toutes les responsabilités de gestion, cela peut être problématique pour les domaines qui ne rentrent pas dans MBO.
Questions fréquemment posées
Quel est le but de la gestion par objectifs (MBO)?
MBO utilise un ensemble de normes quantifiables ou objectives par rapport auxquelles mesurer la performance d’une entreprise et de ses employés. En comparant la productivité réelle à un ensemble donné de normes, les responsables peuvent identifier les problèmes et améliorer l’efficacité. La direction et les travailleurs connaissent et acceptent ces normes et leurs objectifs.
Qui a inventé MBO?
MBO a été inventé par Peter F. Drucker, consultant en gestion, éducateur et auteur. Les 39 livres de Drucker ont été traduits dans plus de trente-six langues.
Quels sont les inconvénients de l’utilisation de MBO?
Comme MBO est entièrement axé sur les objectifs et les cibles, il ignore souvent d’autres parties d’une entreprise, telles que la culture d’entreprise, la conduite des travailleurs, une éthique de travail saine, les questions environnementales et les domaines d’implication et de contribution à la communauté et au bien social.
Quelle est la différence entre MBO et gestion par exception (MBE)?
Dans MBE, la direction ne traite que des cas où des objectifs ou des normes sont transgressés. Ainsi, les travailleurs sont laissés seuls jusqu’à ce que et à moins que les compétences ne soient pas atteintes.