Échelle des collègues les moins préférés
Quelle est l’échelle de travail la moins préférée?
L’échelle des collègues de travail la moins préférée, développée par le chercheur américain Fred Fiedler, identifie si le style de leadership d’un individu est soit axé sur les relations, soit sur les tâches.
L’échelle du collaborateur le moins préféré (LPC) exige qu’une personne évalue la personne avec laquelle elle voudrait le moins travailler, le collègue le moins préféré, en utilisant une plage de 18 à 25 adjectifs bipolaires (positifs ou négatifs), avec des notes allant de 1 à 8. Le score LPC est ensuite calculé en totalisant toutes les notes. Un score LPC élevé indique que l’individu est un leader axé sur les relations, tandis qu’un faible score LPC suggère un leader axé sur les tâches.
Points clés à retenir
- L’échelle des collègues de travail la moins préférée (LPC) est une heuristique de gestion qui attribue le style de leadership d’un individu soit à la tâche, soit à la relation.
- L’échelle utilise une évaluation subjective des attitudes d’un individu envers son collègue le moins favorable.
- En voyant comment on réagit à l’évaluation de la personne avec laquelle ils préfèrent le moins travailler, on peut déduire un style de gestion global.
Fonctionnement de l’échelle des collaborateurs les moins préférés
Un ensemble typique d’adjectifs bipolaires utilisés dans l’échelle LPC inclurait agréable ou désagréable, amical ou hostile, favorable ou hostile, et ainsi de suite. Les réponses sont notées de 1 pour l’attribut le moins favorable (par exemple, désagréable ou inamical), à 8 pour l’attribut le plus favorable (agréable ou amical).
L’échelle LPC suppose que les personnes dont le style de leadership est axé sur les relations ont tendance à décrire leurs collègues les moins préférés d’une manière plus positive, tandis que ceux dont le style est axé sur les tâches les évaluent plus négativement.
Application de l’échelle des collègues les moins préférés
Le modèle présenté par l’échelle présente l’idée qu’aucun style de leadership n’est parfait ou idéal, car les besoins changent en fonction des circonstances et du contexte. Par exemple, une équipe composée de professionnels chevronnés qui connaissent bien leurs tâches peut être mieux servie par un style de leadership axé sur les relations. L’équipe n’a pas besoin de l’approche lourde qu’une équipe moins expérimentée pourrait, qui pourrait inclure des directives strictes afin de s’assurer que la tâche est accomplie.
De même, une équipe de vétérans peut avoir besoin d’un leadership axé sur les tâches s’il y a un court délai pour atteindre les objectifs ou si les buts comprennent des jalons sensibles qui seront difficiles à atteindre. Si l’équipe est composée à la fois de professionnels chevronnés et de personnel non formé, les besoins situationnels de l’objectif et pourraient signifier que les styles de leadership peuvent changer en fonction du moment ou des personnes qui ont besoin de conseils.
Le caractère favorable de la situation joue également un rôle dans le style de leadership adopté. La relation leadership-membre est un baromètre de l’influence et de la confiance entre l’équipe et son chef. Si ce lien est faible, on peut dire que le leader occupe une position faible à cet égard. Cela peut être influencé par la position de pouvoir du leader dans l’organisation. Le pouvoir et l’autorité dont dispose un leader pour diriger l’équipe qui travaille pour lui peuvent être décrits comme forts, ce qui signifie qu’ils ont un contrôle clair pour voir leurs mandats sont respectés. Si ce pouvoir est faible, ils ont moins de contrôle sur l’équipe pour assurer l’action qui est entreprise.