Principe de Peter
Qu’est-ce que le principe de Peter?
Le principe de Peter est une observation selon laquelle la tendance dans la plupart des hiérarchies organisationnelles, comme celle d’une entreprise, est que chaque employé monte dans la hiérarchie par la promotion jusqu’à ce qu’il atteigne un niveau d’incompétence respectif. En d’autres termes, une secrétaire de front-office qui est assez bonne dans son travail peut ainsi être promue assistante de direction du PDG pour lequel elle n’est pas formée ou préparée – ce qui signifie qu’elle serait plus productive pour l’entreprise (et probablement elle-même ) si elle n’avait pas été promue.
Le principe de Peter est donc basé sur l’idée paradoxale que des employés compétents continueront à être promus, mais à un moment donné seront promus à des postes pour lesquels ils sont incompétents, et ils resteront ensuite dans ces postes du fait qu’ils ne le seront pas. démontrer toute compétence supplémentaire qui les ferait reconnaître pour une promotion supplémentaire.
Selon le principe de Peter, chaque poste d’une hiérarchie donnée sera éventuellement occupé par des employés incompétents pour s’acquitter des tâches de leur poste respectif.
- Le principe de Peter observe que les employés s’élèvent à travers la hiérarchie d’une entreprise par la promotion jusqu’à ce qu’ils atteignent un niveau d’incompétence respectif.
- En conséquence, selon le principe de Peter, chaque poste dans une hiérarchie donnée sera éventuellement occupé par des employés incompétents pour remplir les fonctions de leur poste respectif.
- Une solution possible au problème posé par le principe de Peter consiste pour les entreprises à fournir une formation professionnelle adéquate aux employés bénéficiant d’une promotion et à s’assurer que la formation est adaptée au poste auquel ils ont été promus.
Comprendre le principe de Peter
Le principe de Peter a été exposé par le professeur et sociologue canadien Laurence J. Peter, dans son livre de 1968 intitulé «Le principe de Peter». Le Dr Peter a déclaré dans son livre que l’incapacité d’un employé à remplir les exigences d’un poste donné auquel il est promu peut ne pas être le résultat d’une incompétence générale de la part de l’employé autant que du fait que le poste exige simplement des compétences différentes de celles que l’employé possède réellement.
Par exemple, un employé qui est très doué pour suivre les règles ou les politiques de l’entreprise peut être promu au poste de créer des règles ou des politiques, bien que le fait d’être un bon adepte des règles ne signifie pas qu’un individu est bien placé pour être un bon créateur de règles.
Le Dr Peter a résumé le principe de Peter en revenant sur le vieil adage selon lequel «la crème monte vers le haut» en déclarant que «la crème monte jusqu’à ce qu’elle devienne sèche». En d’autres termes, l’excellente performance des employés est inévitablement favorisée au point où la performance de l’employé n’est plus excellente, voire satisfaisante.
Selon le principe de Peter, la compétence est récompensée par la promotion parce que la compétence, sous la forme de rendement des employés, est perceptible, et donc généralement reconnue. Cependant, une fois qu’un employé atteint un poste dans lequel il est incompétent, il n’est plus évalué en fonction de son rendement, mais plutôt en fonction de facteurs d’entrée, comme arriver au travail à l’heure et avoir une bonne attitude.
Le Dr Peter a en outre soutenu que les employés ont tendance à conserver des postes pour lesquels ils sont incompétents parce que la simple incompétence est rarement suffisante pour entraîner le congédiement de l’employé. D’ordinaire, seule une incompétence extrême entraîne le licenciement.
La plupart des gens ne refuseront pas une promotion, surtout si elle s’accompagne d’un salaire et d’un prestige plus élevés, même s’ils savent qu’ils ne sont pas qualifiés pour le poste.
Surmonter le principe de Peter
Une solution possible au problème posé par le principe de Peter consiste pour les entreprises à fournir une formation professionnelle adéquate aux employés avant et après avoir reçu une promotion, et à s’assurer que la formation est adaptée au poste auquel ils ont été promus.
Cependant, le Dr Peter a prédit avec pessimisme que même une bonne formation des employés est finalement incapable de surmonter la tendance générale des organisations à promouvoir les employés à des postes d’incompétence, qu’il appelle des postes de «placement final». La promotion des personnes au hasard est une autre proposition, mais qui ne convient pas toujours aux employés.
Preuve du principe de Peter
Le principe de Peter semble intuitif une fois que l’idée est comprise, et des modèles peuvent être construits pour prédire le phénomène. Pourtant, il est difficile d’obtenir des preuves concrètes de son occurrence généralisée.
En 2018, les économistes Alan Benson, Danielle Li et Kelly Shue ont analysé les performances et les pratiques de promotion des vendeurs dans 214 entreprises américaines pour tester le principe de Peter. Ils ont constaté que les entreprises avaient en effet tendance à promouvoir les employés à des postes de direction en fonction de leurs performances dans leur ancien poste, plutôt qu’en fonction du potentiel de gestion. Conformément au principe de Peter, les chercheurs ont constaté que les employés des ventes très performants étaient plus susceptibles d’être promus – et qu’ils étaient également plus susceptibles d’avoir de mauvais résultats en tant que gestionnaires, entraînant des coûts considérables pour les entreprises.