Ce que signifie l’action positive pour les entreprises
Table des matières
Développer
- Comment est-il appliqué
- Avantages de l’action positive
- Quels sont les inconvénients?
- Ce que les employeurs ne peuvent pas vous demander
- 8. Êtes-vous enceinte?
Créée dans le cadre de la loi sur les droits civils de 1964, l’action positive fait référence à la pratique d’exiger des entreprises qui concluent un contrat avec le gouvernement fédéral de promouvoir l’égalité des chances entre les races, les sexes, les religions, les orientations sexuelles, les personnes handicapées et les anciens combattants dans un effort pour lutter contre la discrimination passée contre ces groupes minoritaires.
Il a été signé par le président John F. Kennedy en 1961 et quatre ans plus tard, le président Lyndon B. Johnson l’a publié en tant que décret 11246, obligeant les employeurs du gouvernement à prendre des «mesures positives» pour «embaucher sans égard à la race, la religion et l’origine nationale».1 Le sexe a été ajouté à la définition deux ans plus tard.
Points clés à retenir
- L’action positive est un effort du gouvernement pour promouvoir l’égalité des chances sur le lieu de travail ou dans l’éducation.
- Les règles préconisent l’égalité de race, de sexe, d’orientation sexuelle et d’autres facteurs de groupes qui ont été historiquement discriminés ou négligés.
- Elle est souvent considérée comme un moyen de lutter contre la discrimination historique contre des groupes particuliers.
- Les employeurs doivent être conscients de ces lois et des règles similaires visant l’égalité et l’équité.
Comment l’action positive est-elle appliquée?
Les plans d’action positive (AAP) sont appliqués par l’Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) sous l’égide du US Department of Labor (DOL).
Selon le site Web du DOL, le décret 11246 s’applique aux entrepreneurs fédéraux et aux entrepreneurs en construction assistés par le gouvernement fédéral qui mènent au moins 10 000 $ dans les affaires du gouvernement sur une période d’un an. Mais la commande s’applique également aux sous-traitants qui fournissent des composants à des entreprises ayant des contrats fédéraux, comme les fabricants de pièces de moteur pour les constructeurs de véhicules achetés par le ministère de la Défense.
Les institutions financières qui ont des comptes de dépôt pour des fonds fédéraux ou qui vendent ou encaissent des obligations d’épargne américaines doivent également maintenir un PAA.
Théoriquement, les entreprises dotées des programmes d’action positive les plus robustes présenteront des ventilations de profil d’employés qui reflètent le plus fidèlement les bassins de main-d’œuvre plus larges dont elles disposent. Et si l’action positive a son lot de détracteurs, le non-respect par une organisation des lois sur l’égalité des chances peut entraîner des sanctions financières et juridiques coûteuses.
En tant qu’outil de gestion efficace, une plate-forme d’action positive utilise des systèmes d’audit et de rapport internes pour suivre les progrès d’un entrepreneur vers l’atteinte de la main-d’œuvre qui se produirait théoriquement en l’absence totale de discrimination. En plus des efforts éducatifs et de sensibilisation agressifs visant à cibler les populations sous-représentées, cela comprend l’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, d’avancement et de toutes les autres composantes de l’expérience en milieu de travail.
En termes simples, l’action positive reflète la façon dont les organisations mènent leurs activités quotidiennes.
L’OFCCP procède à des examens de conformité pour étudier les pratiques d’emploi des entreprises sous contrat avec le gouvernement. Au cours d’un examen de la conformité, un responsable de la conformité peut examiner le programme d’action positive d’un entrepreneur en examinant les listes du personnel, les chiffres de la paie et d’autres dossiers en plus d’interroger les membres du personnel et les cadres de direction. Si des problèmes sont découverts, l’OFCCP recommandera des mesures correctives et suggérera des moyens d’atteindre l’égalité des chances en matière d’emploi souhaitée.
Les problèmes peuvent également être signalés par les personnes qui déposent des plaintes si elles croient avoir été victimes de discrimination. Les plaintes doivent être déposées dans les 180 jours à compter de la date de la discrimination alléguée, bien que le délai de dépôt puisse être augmenté au cas par cas.
Les avantages de l’action positive
Les partisans de l’action positive soutiennent que la discrimination est toujours un problème dans la main-d’œuvre américaine et soutiennent que des opportunités différentes persistent. En plus de corriger cette erreur, certains soutiennent que du point de vue de la rentabilité, la diversité sur le lieu de travail est bonne pour les résultats d’une entreprise, en particulier lorsqu’il s’agit de minorités occupant des postes de direction et des postes au sein du conseil.
Lamentalité de pensée de groupe des réseaux de bon vieux garçon n’apporte pas nécessairement les idées les plus fraîches. Exemple concret: une étude récente montre que lorsque vous atteignez une masse critique de 30% ou plus de femmes dans un conseil d’administration, les comportements commencent à changer, la gouvernance s’améliore et les discussions s’enrichissent. Et même s’il faut parfois des forces extérieures pour que les supérieurs se débarrassent de leurs habitudes de «recruter comme moi», une fois qu’ils en constatent les conséquences positives, ils ont tendance à accepter le changement volontairement.
Enfin, bien que la disponibilité des contrats gouvernementaux varie selon l’administration et les perspectives budgétaires fédérales, ces comptes sont des opportunités d’aubaine potentiellement lucratives pour les entreprises qui les gagnent. En conséquence, les entreprises qui se conforment volontairement à la loi sur l’égalité des chances peuvent ouvrir la voie à des perspectives prometteuses.
Quels sont les inconvénients perçus?
Étant donné que les directives d’action positive exigent que les employeurs couverts respectent certains calendriers d’embauche et de promotion des minorités et des femmes, cela peut contraindre les employeurs à prendre des décisions d’embauche basées sur le nombre et non sur les qualifications globales des candidats. Cela crée également une augmentation de la concurrence pour les candidats qualifiés au sein de ces groupes.
Il peut également y avoir des ramifications psychologiques négatives en jeu, dans la mesure où les politiques d’action positive peuvent potentiellement stigmatiser certaines femmes et employés appartenant à des minorités qui peuvent subir les regards suspects de collègues qui remettent en question les motivations de leur embauche.
Ce que les employeurs ne peuvent pas vous demander
En raison des statuts d’action positive, ainsi que d’autres lois visant les droits civils et l’égalité des chances, les employeurs ne sont pas autorisés à interroger les employés actuels ou potentiels sur ce qui suit:
1. Quel âge avez-vous?
La loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi (ADEA), protège les personnes âgées de 40 ans ou plus contre la discrimination sur le lieu de travail en faveur des jeunes employés. Il n’y a pas de protections fédérales en place pour protéger les travailleurs de moins de 40 ans contre la discrimination fondée sur l’âge. Pour déterminer si vous êtes légalement admissible à exercer un emploi, les employeurs sont autorisés à vous demander si vous avez plus de 18 ans.
2. Êtes-vous marié?
Les questions sur l’état matrimonial sont interdites. Les employeurs pourraient être tentés de poser cette question pour savoir si votre relation pourrait avoir un impact négatif sur votre travail. Par exemple, si vous êtes marié, vous pourriez être plus susceptible de quitter l’entreprise si votre conjoint obtient un emploi transféré dans une autre ville. Même une question aussi apparemment innocente que « Souhaitez-vous être adressée en tant que Mme, Mlle ou Mme? »n’est pas autorisé.dix
3. Êtes-vous un citoyen américain?
La citoyenneté et le statut d’immigration ne peuvent pas être utilisés contre un employé potentiel pendant le processus d’embauche conformément à la loi sur la réforme et le contrôle de l’immigration de 1986 (IRCA). Les employeurs doivent attendre la prolongation d’une offre d’emploi pour exiger d’un travailleur qu’il remplisse leformulaire de vérification de l’admissibilitéà l’ emploi (I-9) et soumette des documents prouvant l’identité et l’autorisation d’emploi. Il est légal pour un employeur de demander à une personne interrogée si elle est autorisée à travailler aux États-Unis.12
4. Avez-vous des handicaps?
Cette question peut sembler nécessaire pour déterminer si un demandeur d’emploi peut effectuer les tâches requises, mais il est illégal de la poser en vertu de l’ Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA). Les employeurs ne peuvent exclure quiconque d’un emploi en raison d’un handicap physique ou mental.
En fait, la loi exige qu’ils s’adaptent aux handicaps à moins qu’ils ne puissent prouver que cela causerait des difficultés ou des dépenses importantes. Les employeurs ne peuvent pas non plus vous demander si vous avez déjà eu des maladies ou des opérations.
5. Prenez-vous des drogues, fumez-vous ou buvez-vous?
Les préoccupations concernant les dépendances aux drogues, à l’alcool ou à la nicotine sont valables car elles peuvent avoir un impact sur la qualité du travail d’un employé et sur les taux de couverture d’ assurance maladie d’une entreprise .
Cependant, un employeur peut se trouver en difficulté juridique s’il ne formule pas les questions sur ces problèmes potentiels de manière prudente. Ils sont autorisés à vous demander si vous avez déjà été sanctionné pour avoir enfreint les politiques de l’entreprise concernant la consommation d’alcool et de produits du tabac.15
Ils peuvent également vous demander directement si vous consommez des drogues illégales, mais un employeur ne peut pas vous renseigner sur votre consommation de médicaments sur ordonnance.
6. Quelle religion pratiquez-vous?
Les enquêtes sur les croyances religieuses sont une question délicate. Un enquêteur peut être curieux pour des raisons d’horaire telles que les vacances dont un employé pourrait avoir besoin, ou si le candidat ne sera pas disponible pour travailler le week-end en raison d’obligations religieuses. Il est illégal de discriminer intentionnellement un employé ou de le harceler en raison de ses croyances religieuses.
Les employeurs sont tenus de tenir compte des croyances ou des pratiques religieuses d’un employé en ce qui concerne des choses telles que la politique vestimentaire et soignée et les horaires flexibles.
7. Quelle est votre race?
Il n’y a pas de situation dans laquelle des questions sur la race ou la couleur de peau d’un employé devraient être utilisées pour déterminer son admissibilité à un emploi. Cette protection est accordée en vertu du titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils qui interdit la discrimination dans l’emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale. Les employeurs sont autorisés à demander à un employé de révéler sa race sur une base volontaire à des fins d’ action positive.
8. Êtes-vous enceinte?
Les questions sur la situation familiale ont tendance à toucher le plus les femmes, mais elles peuvent aussi concerner les hommes dans certaines situations. Les employeurs peuvent s’inquiéter du fait qu’un employé s’absente du travail pour un congé de maternité ou ne dispose pas de dispositions relatives à la garde d’enfants pendant les heures de travail.
La loi de 1978 sur la discrimination liée à la grossesse (PDA) stipule qu’un employeur ne peut refuser d’embaucher une femme enceinte en raison de sa grossesse, en raison d’une condition liée à la grossesse ou en raison des préjugés de collègues, de clients ou de clients.
Il est cependant légal pour les employeurs de soulager leurs nerfs au sujet de la disponibilité ou de l’engagement d’un employé à un poste en posant des questions sur les objectifs de carrière à long terme ou sur la capacité d’un employé à faire des heures supplémentaires et à voyager.
La ligne de fond
Alors que l’action positive continue d’être une source de controverse, les PAA sont une réalité pour toutes les entreprises sous contrat avec le gouvernement. Les employeurs qui ont été poursuivis pour discrimination peuvent choisir de mettre en œuvre un PAA comme moyen d’éviter de manière proactive de futurs litiges, mais aussi comme moyen d’assurer la viabilité à long terme.