Falaise de verre

Points clés à retenir

• La falaise de verre fait référence au phénomène des femmes occupant des postes de direction, tels que les chefs d’entreprise dans le monde de l’entreprise et les candidates à des postes politiques, étant plus susceptibles que les hommes d’être promues à des postes de direction pendant les périodes de crise ou de ralentissement, lorsque le risque d’échec est le plus élevé.
• Le terme est dérivé du terme plafond de verre, qui fait référence à une limite invisible et tacite sur la façon dont les femmes peuvent s’élever dans une organisation.
• Placer une femme dans cette position donne à l’entreprise quelqu’un à blâmer si elle ne parvient pas à sortir l’entreprise de sa spirale descendante.
• La promotion d’une femme donne une belle apparence à l’entreprise malgré tout: si la femme échoue, l’entreprise a toujours la réputation d’être «progressiste», mais elle est libre de renommer un homme à son poste lorsqu’elle échoue.
• Même avec un risque élevé d’échec, il peut être difficile de refuser une position de falaise de verre parce que les rôles de leadership sont si rarement offerts aux femmes.

Il n’y a aucun lien entre le potentiel de leadership et le genre. En empêchant les femmes d’accéder aux postes de direction, les entreprises passent à côté de certains des dirigeants les plus qualifiés et talentueux. De plus, en permettant au phénomène de la falaise de verre de persister, les organisations créent un environnement dans lequel ces femmes dirigeantes ont du mal à performer au mieux de leurs capacités.

Même avec un risque élevé d’échec, il peut être difficile de refuser une position de falaise de verre parce que les rôles de leadership sont si rarement offerts aux femmes. Bien que le terme «falaise de verre» s’applique généralement aux femmes, il peut également être utilisé en référence aux minorités ou à tout groupe marginalisé par les préjugés.

Proéminence de la falaise de verre

Le phénomène de la falaise de verre a été documenté dans des entreprises et des organisations dans une grande variété de disciplines, du droit et de l’éducation à la politique. En 2004, Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby et Alexander Haslam de l’Université d’Exeter ont étudié les 100 sociétés incluses dans l’indice 100 du Financial Times Stock Exchange (FTSE). Cet indice se compose des 100 sociétés cotées à la Bourse de Londres avec les capitalisations boursières les plus élevées.

Ryan, Haslam et Ashby ont constaté que les entreprises qui ont nommé des femmes à leurs conseils d’administration étaient plus susceptibles d’avoir de mauvais résultats au cours des cinq mois précédents. Le terme «falaise de verre» est né de cette étude. Les chercheurs ont affirmé que le sexisme était la motivation des personnes au pouvoir qui ont nommé des femmes à ces postes précaires: elles ne veulent pas risquer de ternir la réputation d’un homme éminent par l’échec.

Une autre étude menée par ces chercheurs a révélé que les étudiantes en droit se voyaient généralement attribuer les cas à risque le plus élevé ou ceux présentant la probabilité d’échec la plus élevée. Cette expérience, menée auprès d’étudiants en droit, a démontré que les candidats masculins étaient tout aussi susceptibles que les femmes d’être sélectionnés comme avocats principaux dans une affaire à faible risque. Cependant, il y avait une forte préférence pour un rendez-vous féminin plutôt que masculin pour un cas à haut risque.(Dans cette étude, les affaires juridiques ont été définies comme étant à faible risque ou à haut risque.) Les chercheurs ont publié ces résultats dans un article intitulé «Le travail juridique et la falaise de verre: preuves que les femmes sont de préférence sélectionnées pour mener des affaires problématiques.  »

Plus tard, en 2013, les chercheurs Alison Cook et Christy Glass ont publié leurs conclusions relatives aux probabilités de promotion et à la titularisation de la direction des femmes et des PDG des minorités raciales / ethniques au sein des entreprises Fortune 500 aux États-Unis. Utilisation d’un ensemble de données de toutes les transitions de PDG dans les entreprises Fortune 500 sur sur une période de 15 ans, les conclusions de Cook et Glass concordaient avec la théorie de la falaise de verre; les minorités professionnelles (femmes blanches et hommes et femmes de couleur) sont plus susceptibles que les hommes blancs d’être promus PDG d’entreprises dont les performances sont médiocres.

Dans leur article, Cook and Glass a écrit: «Les dirigeants des minorités font face à des défis qui commencent au stade de la promotion et vont au-delà de la sous-représentation… ils sont plus susceptibles d’être nommés dans des entreprises en difficulté, créant de plus grands obstacles à un leadership réussi que leurs homologues blancs. « Leur recherche a également révélé que lorsque les performances des entreprises diminuent pendant le mandat des femmes blanches et des hommes et femmes de couleur, elles sont plus susceptibles d’être remplacées par des hommes blancs.(En fait, une femme PDG a succédé à une autre femme PDG dans seulement quatre des 608 transitions dans les entreprises Fortune 500.) Les chercheurs ont inventé ce phénomène «l’effet sauveur».

Plus récemment, des recherches de l’Université du Missouri ont révélé que les entreprises dirigées par des femmes PDG sont plus susceptibles d’être ciblées par des investisseurs activistes. Ces investisseurs achètent spécifiquement ces actions dans l’intention de diriger les décisions de gestion. « Les actionnaires qui achètent 5% ou plus d’une entreprise cotée en bourse dans l’intention de changer la direction de cette entreprise doivent s’inscrire auprès de la Securities and Exchange Commission en tant qu’activistes, ce qui fait de l’investissement activiste un acte très public. Si des préjugés sexistes sont présents dans de telles actions publiques, nous devons nous demander quels sont les autres défis auxquels ces femmes sont confrontées et qui sont moins publics », a déclaré Daniel Turban, professeur de gestion et titulaire de la chaire Emma S. Hibbs / Harry Gunnison Brown de Business and Economics à la Robert J. Trulaske, Collège principal des affaires.

Turban et ses collègues étaient dirigés par Vishal Gupta de l’Université de l’Alabama. S’exprimant à propos de l’article dont il est l’auteur, Turban a également déclaré: « Ces résultats confirment davantage l’idée que les femmes sont traitées différemment des hommes lorsqu’elles sont à des postes de direction. »6

Marissa Mayer, qui a été nommée PDG de Yahoo en 2012 après avoir perdu une part de marché significative au profit de Google, est des exemples récents de femmes de premier plan face à des falaises de verre. Mayer était le troisième PDG de la société en moins d’un an (et le cinquième PDG de la société si vous comptez les PDG par intérim). Après que Mayer n’a pas réussi à changer la trajectoire de Yahoo, et au milieu de la pression croissante, elle a démissionné en 2017 après avoir dirigé la société pendant environ cinq ans. Les critiques ont attribué la performance de Mayer à ses efforts, plutôt qu’à l’environnement d’une entreprise sous-performante. Yahoo a nommé un homme blanc, Thomas McInerny, pour remplacer Mayer.7

Alors qu’il enregistrait des pertes pendant des trimestres consécutifs, clôturait des dizaines de leurs histoires et luttait pour s’adapter aux besoins changeants de ses clients à l’ère du numérique, JC Penney a embauché sa première femme PDG, Jill Soltau, en 2018. Alors que seulement une poignée des femmes ont déjà exercé les fonctions de PDG d’entreprises du Fortune 500, Soltau était certainement qualifiée pour le poste.

Avant de rejoindre JCPenney, Soltau était présidente-directrice générale de Joann Stores, Inc., la chaîne de magasins de tissus et d’artisanat, et elle était une vétérane de l’industrie depuis 30 ans. Cependant, Soltau entrait dans une industrie difficile et JC Penney avait d’énormes dettes;les experts ne s’attendaient pas à ce que l’entreprise puisse éviter la faillite. Malheureusement, les impacts économiques de la pandémie COVID-19 se sont avérés désastreux pour JCPenney: la société a déposé son bilan plus tôt que prévu, en mai 2020. En décembre 2020, Soltau a été invitée à quitter son poste de PDG.9

Impact d’une falaise de verre

Les femmes sont déjà confrontées à de nombreux obstacles lorsqu’elles tentent de gravir les échelons de l’entreprise et d’accéder à des postes de direction. Le même scénario est également vrai pour d’autres minorités, telles que les personnes de couleur. Malheureusement, pour les personnes qui dépassent ces obstacles, la falaise de verre crée une situation impossible où ils sont prêts à échouer sur le lieu de travail.

Anna Beninger, directrice principale de la recherche et partenaire de l’engagement des entreprises chez Catalyst, une organisation à but non lucratif axée sur la promotion des femmes dans les affaires, déclare: «Lorsqu’une organisation est en crise, les femmes sont souvent perçues comme étant capables d’intervenir et de résoudre un problème. Ils sont effectivement remis le désordre à nettoyer. »

Non seulement ce phénomène met les femmes et les minorités à l’échec, mais il est également insoutenable pour les entreprises elles-mêmes. Lorsqu’une entreprise est en proie à une crise organisationnelle, elle n’a probablement pas l’infrastructure et le soutien supplémentaire nécessaires pour faciliter une transition de leadership efficace. Si un individu est promu à un poste de leadership sans aucun type de soutien ou de développement organisationnel, le résultat peut être le maintien d’une illusion de progressivité ou d’inclusivité pour l’entreprise alors qu’en réalité, cet individu est symbolisé en tant que minorité.

Lorsqu’une femme dirigeante ou une personne de couleur ne parvient finalement pas à sauver une entreprise en faillite, elles quittent généralement l’entreprise, ce qui crée une nouvelle perturbation pour l’organisation. Et si ces personnes échouent, cela renforce encore les stéréotypes qui existent à propos des femmes et des personnes de couleur au leadership.

Comment éviter une falaise de verre

Les chercheurs Ryan, Haslam et Ashby, qui ont inventé le terme «falaise de verre», ont également un aperçu des moyens de l’empêcher. La première étape consiste simplement à reconnaître et à nommer la falaise de verre. Reconnaître les préjugés que peuvent avoir les dirigeants, puis dispenser une éducation sur ces sujets est une bonne première étape.

Les femmes et les minorités devraient également faire leurs recherches et obtenir autant d’informations que possible sur la situation financière actuelle de leur entreprise. Rester à jour sur les perspectives de l’entreprise (y compris les informations boursières de l’entreprise) et les tendances du secteur peut vous aider à calculer votre niveau de risque. Exploiter votre réseau est également extrêmement important; demandez leurs conseils et leur perspicacité lorsque vous évaluez le risque d’une nouvelle promotion. N’acceptez pas un rôle s’il semble que le poste soit voué à l’échec.

Au cours des négociations, il est judicieux de se demander comment le succès dans le rôle sera défini. Voici quelques questions que vous pourriez envisager de poser:

• Comment le conseil d’administration de l’entreprise évaluera-t-il mon succès?
• Quels types de risques les membres du conseil sont-ils prêts à prendre pour devenir une force concurrentielle dans ce secteur?
• Quel est votre calendrier idéal pour un redressement?
• Avez-vous offert ce poste à quelqu’un d’autre? Pourquoi l’ont-ils refusé?

Quand les femmes rencontrent-elles une falaise de verre?

Les femmes occupant des postes de direction, telles que les chefs d’entreprise dans le monde de l’entreprise et les candidates à des postes politiques, sont plus susceptibles que les hommes d’être promues à des postes de direction pendant les périodes de crise ou de ralentissement, lorsque le risque d’échec est le plus élevé.