Planification de la relève
Qu’est-ce que la planification de la relève?
La planification de la relève est une stratégie de transfert de rôles de direction – souvent la propriété d’une entreprise – à un employé ou à un groupe d’employés. Également connu sous le nom de «planification de remplacement», il garantit que les entreprises continuent de fonctionner correctement après que les personnes les plus importantes d’une entreprise se soient déplacées vers de nouvelles opportunités, prennent leur retraite ou décèdent.
La planification de la relève peut également fournir un événement de liquidité permettant le transfert de propriété dans une entreprise en exploitation à des employés en croissance.
Points clés à retenir
- La planification de la relève est une stratégie de transfert de rôles de direction – souvent la propriété d’une entreprise – à un employé ou à un groupe d’employés.
- La planification de la relève garantit que les entreprises continuent de fonctionner correctement après le départ à la retraite et le départ des employés les plus importants de l’entreprise.
- La planification de la relève implique une formation croisée des employés afin qu’ils développent des compétences, des connaissances de l’entreprise et une compréhension globale de l’entreprise.
Comment fonctionne la planification de la relève
La planification de la relève évalue les compétences de chaque dirigeant, identifie les remplaçants potentiels à la fois à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise et, dans le cas de remplacements internes, forme ces employés afin qu’ils soient prêts à prendre la relève. La planification de la relève n’est pas un événement ponctuel; les plans de succession doivent être réévalués et éventuellement mis à jour chaque année ou selon les changements dans l’entreprise.
En outre, les entreprises peuvent souhaiter créer à la fois un plan de relève d’urgence, au cas où un leader clé doit être remplacé de manière inattendue, et un plan de relève à long terme, pour les changements anticipés de leadership.
Dans les grandes entreprises, le conseil d’administration, et pas seulement le chef de la direction, supervisera généralement la planification de la relève. De plus, dans les grandes entreprises, la planification de la relève a un impact non seulement sur les propriétaires et les employés, mais également sur les actionnaires. Pour les petites entreprises et les entreprises familiales, la planification de la relève signifie souvent former la prochaine génération à reprendre l’entreprise. Une entreprise plus grande pourrait inciter les employés de niveau intermédiaire à occuper un jour des postes de niveau supérieur.
Recrutement
La planification de la relève commence par des pratiques d’embauche appropriées dans le but de choisir des candidats capables de gravir les échelons au fil du temps. Par exemple, une personne expérimentée d’une autre entreprise pourrait être courtisée et préparée pour un poste de direction.
Formation
La formation comprend le développement des compétences, des connaissances de l’entreprise et des certifications. La formation peut inclure la formation croisée des employés et l’observation de divers postes ou emplois dans tous les principaux départements. Ce processus peut aider la personne à devenir bien équilibrée et à comprendre l’entreprise à un niveau granulaire. En outre, le processus de formation croisée peut aider à identifier les employés qui ne sont pas à la hauteur de la tâche de développer plusieurs ensembles de compétences nécessaires pour diriger l’entreprise.
Dans les petites entreprises, le propriétaire peut être seul responsable de la planification de la relève.
Avantages de la planification de la relève
La mise en place d’un plan de relève formalisé présente plusieurs avantages tant pour les employeurs que pour les employés:
- Les employés savent qu’il existe une chance d’avancement et éventuellement d’appropriation, ce qui peut conduire à une plus grande autonomisation et à une plus grande satisfaction au travail.
- Le fait de savoir que l’entreprise planifie les opportunités futures renforce le développement de carrière des employés.
- L’engagement de la direction envers la planification de la relève signifie que les superviseurs encadreront les employés pour qu’ils transfèrent leurs connaissances et leur expertise.
- La direction garde un meilleur suivi de la valeur des employés afin que les postes puissent être pourvus en interne lorsque des opportunités se présentent.
- Grâce à la planification de la relève, les dirigeants et les employés sont mieux en mesure de partager les valeurs et la vision de l’entreprise.
- Les propriétaires d’entreprises et les dirigeants des baby-boomers prenant leur retraite en grand nombre, une nouvelle génération de dirigeants sera nécessaire.
- Les actionnaires de sociétés cotées en bourse bénéficient d’une planification de la relève appropriée, comme dans le cas où le prochain candidat au poste de chef de la direction est impliqué dans les opérations commerciales et est bien respecté des années avant le départ à la retraite du chef de la direction actuel. De plus, si les investisseurs observent un plan de succession bien communiqué, ils ne vendront pas les actions de la société lorsque le PDG prendra sa retraite.
La planification de la relève peut également former une nouvelle génération de dirigeants, offrant ainsi une stratégie de sortie aux propriétaires d’entreprise qui souhaitent vendre leur participation.
Considérations spéciales: assurance-vie
Dans une société de personnes, une méthode de planification de la relève oblige chaque partenaire à souscrire une police d’assurance-vie qui désigne l’autre partenaire comme bénéficiaire. De cette façon, si un partenaire décède à un moment où le partenaire survivant n’aurait pas autrement assez d’argent pour acheter la part de propriété du partenaire décédé, le produit de l’assurance-vie rendra cet achat possible. Ce type de plan de succession s’appelle un accord d’achat croisé et permet au partenaire survivant de continuer à exploiter l’entreprise.